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「働くと年金が減る」は変わった？

在職老齢年金の改正で、65歳以上の社長が見直すべき役員報酬の決め方｜62万円基準の計算方法とシミュレーション

「役員報酬をもらっていると、年金がカットされるから仕方ない」

65歳を過ぎても会社の先頭に立ち続ける社長から、こうした声をよく聞きます。実際、これまでは役員報酬と年金の合計が月51万円（2025年度）を超えると、年金の一部または全部が止められていました。年金のために、あえて役員報酬を低く抑えてきた社長も少なくありません。

ところが、2026年4月から、この基準が月62万円へ大きく引き上げられました。これまで年金が減らされていた社長の中には、年金を全額受け取れるようになる方も出てきます。一方で、「年金をもらうために報酬を下げる」という判断が、かえって損になるケースもあります。

この記事では、在職老齢年金の仕組みと今回の改正の中身、そして社長が役員報酬をどう決めればよいかを、具体的な数字のシミュレーションで分かりやすく解説します。

在職老齢年金とは？仕組みをやさしく解説

結論から言うと、在職老齢年金は「厚生年金に加入して働きながら年金を受け取る人の、年金を一部調整する仕組み」です。

在職老齢年金とは、60歳以上で厚生年金保険に加入して働きながら老齢厚生年金を受け取る人について、給与や役員報酬と年金の合計が一定額を超えた場合に、年金の一部または全部の支給を止める仕組みのことです。

身近なたとえで言えば、「家庭のお小遣いのルール」のようなものです。アルバイト代がたくさん入る月は、親からのお小遣いを少し減らす——そんなイメージです。ただし減らされるのは、超えた分の「半分」だけです。

計算に使う2つの金額

基本月額とは、老齢厚生年金のうち報酬比例部分の年額を12で割った金額のことです。加給年金や、国民年金から支給される老齢基礎年金は含みません。

総報酬月額相当額とは、その月の標準報酬月額に、直近1年間に受け取った賞与（標準賞与額）の合計を12で割った額を足した金額のことです。役員報酬だけでなく、役員賞与も含まれる点がポイントです。

年金が止められる額の計算式

止められない年金もある

• 老齢基礎年金（国民年金部分）：在職老齢年金の対象外で、いくら報酬があっても全額支給されます。
• 加給年金：老齢厚生年金が一部でも支給されていれば全額支給されます。ただし、老齢厚生年金が全額止められると、加給年金も止められます。
• 繰下げによる増額：年金の受け取りを遅らせる「繰下げ」をしても、在職老齢年金で止められるはずだった部分は増額の対象になりません。

2026年4月の改正で何が変わったのか

結論として、変わったのは「年金が止められ始める基準額」です。計算式そのものは変わっていません。

国の試算では、この改正によって、新たに約20万人が年金を全額受け取れるようになるとされています。中小企業の社長は、まさにその中心となる層です。

もう一つの改正：厚生年金の「標準報酬月額の上限」が段階的に上がる

同じ年金制度の改正で、厚生年金保険料の計算に使う標準報酬月額の上限（現在65万円）が、2027年9月から68万円、2028年9月から71万円、2029年9月から75万円へと段階的に引き上げられる予定です。月65万円を超える役員報酬を受け取っている社長は、保険料の負担が増えるうえに、総報酬月額相当額も増えるため、年金の止められる額が大きくなる可能性があります。高額な報酬を受け取っている社長ほど、今後の見直しが必要です。

役員報酬の決め方：実務上の注意点と落とし穴

結論として、役員報酬の見直しには「税金のルール」「社会保険のルール」「年金のルール」の3つが同時に関わります。どれか一つだけで判断すると、思わぬ損失が生じます。

落とし穴①　役員報酬は「いつでも変えられる」わけではない

定期同額給与とは、毎月同じ額を支給する役員報酬のことで、この形で支給しないと会社の経費（損金）になりません。報酬額を変えられるのは、原則として事業年度の開始から3か月以内（定時株主総会で改定するのが一般的）に限られます。年の途中で「年金のために報酬を下げよう」と思っても、業績の著しい悪化などの特別な理由がなければ、変更前後の差額が経費として認められなくなるおそれがあります。

落とし穴②　賞与に振り替えても年金の計算からは逃れられない

総報酬月額相当額には、直近1年間の賞与も含まれます。月額報酬を下げて役員賞与を増やしても、原則として年金の計算に反映されます。また、役員賞与は事前確定届出給与として税務署に届け出なければ経費になりません。社会保険料の上限の仕組みを利用して高額の賞与を支給する方法が紹介されることもありますが、税務上の要件が厳しく、制度の趣旨からも慎重な判断が必要です。

落とし穴③　70歳を過ぎても在職老齢年金は続く

厚生年金の加入は70歳までですが、70歳以上でも会社で働き続け、役員報酬を受け取っていれば、在職老齢年金の仕組みは引き続き適用されます。保険料の負担はなくなりますが、年金の調整は続く点に注意しましょう。

落とし穴④　「非常勤役員」にすれば済むとは限らない

常勤でない役員は厚生年金に加入しないため、在職老齢年金の対象から外れることがあります。ただし、常勤か非常勤かは、役員会への出席状況や業務の内容、報酬の額など実態で判断されます。肩書だけ非常勤にしても、実際には毎日出社して経営判断をしていれば、加入が必要と判断されます。

役員報酬を見直す判断ステップ

シミュレーション：役員報酬月50万円と月80万円の社長の場合

結論から言うと、月50万円の社長は今回の改正で年66万円の年金が復活します。一方、月80万円の社長が年金のために報酬を月50万円に下げると、年金は年90万円増えますが、個人の手取りは約156万円減る計算になります。

前提条件

• 68歳の社長。老齢厚生年金（報酬比例部分）は年144万円（基本月額12万円）
• 役員賞与はなし。厚生年金の標準報酬月額の上限は65万円
• 法人税等の実効税率は約33%と仮定
• 税金・社会保険料は分かりやすさを優先した概算です

ケース①　役員報酬が月50万円の社長

報酬を変えなくても、改正だけで年66万円の年金が受け取れるようになります。

ケース②　役員報酬が月80万円の社長が、月50万円に下げた場合

月80万円の場合、総報酬月額相当額は上限の65万円で計算されるため、（12万円＋65万円−62万円）×1/2＝月7.5万円、年90万円の年金が止められます。報酬を月50万円に下げると、ケース①と同じく年金は全額支給になります。

よくある質問（FAQ）

Q. 在職老齢年金の基準額は、2026年4月からいくらになりましたか？

A. 月62万円です（2024年度の賃金水準で定めた額で、毎年度の賃金の変動に応じて改定されます）。基本月額と総報酬月額相当額の合計がこの額以下であれば、老齢厚生年金は全額支給されます。

Q. 国民年金（老齢基礎年金）も減らされますか？

A. いいえ。在職老齢年金で調整されるのは老齢厚生年金だけです。老齢基礎年金は、役員報酬の額にかかわらず全額支給されます。

Q. 年金の受け取りを遅らせれば（繰下げ）、止められた分も増えますか？

A. いいえ。在職老齢年金によって止められるはずだった部分は、繰下げをしても増額の対象になりません。役員報酬が多い社長は、繰下げの効果が小さくなる点に注意が必要です。

Q. 役員報酬は年の途中で下げることができますか？

A. 原則として、事業年度の開始から3か月以内の改定でなければ、会社の経費として認められない部分が生じます。業績の著しい悪化など特別な理由がある場合を除き、来期の定時株主総会に向けて計画的に検討しましょう。

Q. 70歳を過ぎれば、在職老齢年金は関係なくなりますか？

A. いいえ。70歳以上は厚生年金の保険料はかかりませんが、会社で働いて役員報酬を受け取っていれば、在職老齢年金の仕組みは引き続き適用されます。

まとめ：役員報酬は「年金」ではなく「生涯の手取り」で決める

在職老齢年金の改正は、長く会社を率いてきた社長にとって、役員報酬と年金、そして退職金の関係を見直す絶好の機会です。ただしこのテーマは、法人税・所得税という「税金」と、厚生年金・健康保険という「社会保険」、さらに事業承継まで関わる、専門家の連携が欠かせない分野でもあります。

当事務所では、税理士と社会保険労務士が同じ事務所で連携し、年金の受給額の試算から、役員報酬の最適な水準、役員退職金の規程づくり、後継者への事業承継計画まで、一体でサポートしています。国税OBの税理士も在籍しており、役員報酬や役員退職金のように税務調査で確認されやすい論点についても、調査官の視点を踏まえて設計します。

冬のボーナス、社員の手取りと会社の負担はいくら？

賞与にかかる社会保険料・税金の計算と、社長の賞与で損しないための注意点

「冬のボーナスを50万円出したいけれど、会社の負担は結局いくらになるのだろう」「社員からは『思ったより手取りが少ない』と言われてしまった」——毎年この時期、経営者の方からこうしたご相談を数多くいただきます。

ボーナス（賞与）は、社員のやる気を引き出す大切なお金です。ところが、賞与からは社会保険料や所得税が差し引かれ、会社にも社会保険料の負担がかかります。さらに、社長や役員に出す賞与は、事前に税務署へ届け出ていないと会社の経費にならないという、知らないと損をするルールもあります。

この記事では、賞与から何がいくら引かれるのか、会社が負担するお金と必要な手続き、そして社長の賞与で損をしないための注意点を、はじめての方でも一読で分かるように解説します。後半では、賞与50万円を支給した場合の「社員の手取り」と「会社の総負担」を、実際の数字でシミュレーションします。

賞与（ボーナス）とは？毎月の給与との違い

結論から言うと、賞与は「毎月の給与とは別に、臨時に支払われるお金」で、社会保険では年に何回支払うかによって扱いが変わります。

賞与とは、毎月決まって支払われる給与とは別に、会社の業績や本人の成果などに応じて臨時に支払われるお金のことです。夏と冬のボーナス、決算期に支払う決算賞与、寸志などがこれにあたります。

家庭のやりくりに例えると、毎月の給与は「毎月のお小遣い」、賞与は「お正月のお年玉」のようなものです。お年玉は毎月もらえるわけではない特別なお金なので、計算の仕方も毎月のお小遣いとは少し違う、と考えるとイメージしやすくなります。

「賞与」と「給与」は支払回数で区別される

社会保険（健康保険・厚生年金）では、名前が「賞与」でも、支払回数によって扱いが変わります。

賞与から差し引かれるお金の仕組み

結論として、賞与から差し引かれるのは「社会保険料」「雇用保険料」「所得税」の3つです。住民税は差し引かれません。

社会保険料（健康保険・厚生年金・子ども・子育て支援金）

標準賞与額とは、賞与の支給額から1,000円未満を切り捨てた金額のことで、賞与にかかる社会保険料の計算のもとになります。この標準賞与額に保険料率をかけて保険料を計算し、会社と社員で半分ずつ負担します。

• 健康保険：標準賞与額の上限は年度（4月〜翌年3月）の累計で573万円
• 介護保険：40歳以上65歳未満の人は、健康保険とあわせて負担
• 厚生年金：標準賞与額の上限は1回あたり150万円
• 子ども・子育て支援金：2026年4月分から健康保険料とあわせて徴収が始まった新しい負担で、賞与にもかかります

今年から加わった「子ども・子育て支援金」は、健康保険料と一緒に差し引かれるため気づきにくいのですが、この冬のボーナスでも給与明細に影響が出ます。社員から質問を受けたときに説明できるようにしておきましょう。

雇用保険料

雇用保険料は、上限なしで賞与の支給額そのものに保険料率をかけて計算します。会社と社員の負担割合は同じではなく、会社の方が多く負担します。なお、役員は原則として雇用保険に加入しないため、役員賞与には雇用保険料はかかりません。

源泉所得税

源泉徴収とは、会社が社員に代わって、支払うお金からあらかじめ所得税を差し引き、税務署に納める仕組みのことです。賞与の所得税は、次の手順で計算します。

前月に給与の支払がない場合や、賞与の金額が前月の給与（社会保険料控除後）の10倍を超える場合は、別の計算方法（月額表を使う方法）になります。

住民税は賞与から差し引かれない

会社が毎月の給与から住民税を差し引いている場合（特別徴収）、住民税は年税額を12等分して毎月の給与から差し引くため、賞与からは差し引きません。賞与の分の住民税は、翌年度の住民税額に反映されます。

賞与を支払うときに会社がやるべき手続き

結論として、賞与の支払は「金額を決める→天引きして支払う→5日以内に届出→翌月に納付」の流れで進みます。中でも見落としやすいのが、年金事務所への「賞与支払届」です。

賞与支払届とは、賞与を支払った会社が、誰にいくら支払ったかを日本年金機構（年金事務所）に届け出る書類のことです。この届出をもとに賞与の社会保険料が決まります。

賞与の実務上の注意点と4つの罠

結論として、賞与で失敗しやすいのは「社長・役員の賞与」「社会保険料を減らす工夫の落とし穴」「退職予定者・パートへの支給」「就業規則の定め」の4つです。

罠①　社長・役員の賞与は「事前の届出」がないと経費にならない

事前確定届出給与とは、役員に支払う賞与の支給時期と金額をあらかじめ税務署に届け出ておき、そのとおりに支払うことで、会社の経費（損金）として認められる仕組みのことです。

社員の賞与は原則としてそのまま会社の経費になりますが、役員の賞与は違います。役員は自分で自分の報酬を決められる立場にあるため、利益が出た年だけ賞与を出して会社の税金を減らす、といったことを防ぐために、厳しいルールが設けられています。

• 届出の期限：株主総会などで決議した日から1か月を経過する日と、その年度の職務執行を始めた日から4か月を経過する日のいずれか早い日（会計期間開始から4か月を経過する日がこれより早い場合はその日）
• 支払い方：届け出た日に、届け出た金額を、1円も違えずに支払う
• 金額が違った場合：原則として、支払った賞与の全額が会社の経費になりません

罠②　「賞与を減らして月給に回す」社会保険料対策は逆効果になることも

「賞与の回数や配分を工夫すれば社会保険料が安くなる」という話を耳にすることがあります。しかし、現在の制度では、毎月の給与にも賞与にもほぼ同じ保険料率がかかるため、配分を変えただけで大きく保険料が下がることは基本的にありません。

むしろ、賞与を年4回以上に分けると毎月の給与として扱われて標準報酬月額が上がったり、根拠のない名目変更を年金事務所の調査で指摘されたりするリスクがあります。社会保険料は将来の年金額にも反映されるため、「保険料を下げること」だけを目的にした配分変更はおすすめしません。

罠③　退職予定者・扶養内パートへの賞与

賞与の支給対象を「支給日に在籍している人」とする定め（支給日在籍要件）がある会社は多いですが、就業規則や賃金規程に書かれていなければ、退職予定者から支払を求められたときにトラブルになりやすくなります。

また、配偶者の扶養に入っているパートの方の場合、扶養に入れるかどうかの判定（年収130万円未満など）には賞与も含めた年間の収入見込みで判断します。冬の賞与で年収が基準を超えると、扶養から外れて本人の手取りが大きく減ることがあります。支給前に本人の年収見込みを確認しておくと親切です。

罠④　「払う約束」をしているかどうか

就業規則に「賞与は毎年12月に基本給の2か月分を支給する」と金額まで明記していると、業績が悪い年でも支払義務が生じます。一方、「会社の業績などを考慮して支給する。業績によっては支給しないことがある」という定めであれば、会社の判断で金額を決めることができます。

シミュレーション：賞与50万円の手取りと会社の総負担

結論から言うと、賞与50万円を支給すると、社員の手取りは約40万円、会社の総負担は約58万円です。支給額と手取りの差、そして会社の上乗せ負担を数字で確認しましょう。

前提条件

• 協会けんぽ加入の会社に勤める35歳の社員（介護保険の対象外、扶養親族なし）
• 毎月の給与（前月の給与）は30万円、冬の賞与は50万円
• 保険料率は分かりやすさのため、健康保険10.0%、子ども・子育て支援金0.23%、厚生年金18.3%（いずれも労使合計）、雇用保険は社員0.55%・会社0.9%と仮定
• 会社負担には、子ども・子育て拠出金0.36%、労災保険0.3%（業種により異なる）も含める
• 数値はすべて概算の目安です（実際は都道府県・業種・年度の保険料率で変わります）

社員の手取り

源泉所得税の税率6.126%は、前月の給与30万円から社会保険料等（約4.4万円）を差し引いた約25.6万円・扶養親族なしの場合に「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」で当てはまる税率です。

会社の総負担

社長の賞与100万円：届出の有無で税金はこう変わる

同じ会社で、社長に冬の賞与100万円を支払う場合を比べます（法人税等の実効税率は概算で約30%と仮定）。

届出がないだけで、同じ100万円の賞与でも会社の税金が約30万円増えます。役員賞与を考えている場合は、決算月ではなく年度が始まった直後に計画を立てることが大切です。

よくある質問（FAQ）

Q. パートやアルバイトに支払う賞与にも社会保険料はかかりますか？

A. 社会保険（健康保険・厚生年金）に加入している人であれば、パート・アルバイトでも賞与に社会保険料がかかります。加入していない人の場合、社会保険料はかかりませんが、雇用保険に加入していれば雇用保険料、また源泉所得税は差し引く必要があります。

Q. 賞与を支給しなかった場合も、何か届出が必要ですか？

A. 必要になる場合があります。年金事務所に登録されている「賞与支払予定月」に賞与を支給しなかったときは、「賞与不支給報告書」を提出します。今年は賞与を見送る会社も、届出を忘れないようにしましょう。

Q. 商品券や寸志も賞与になりますか？

A. なります。商品券は現金と同じように使えるため、金額にかかわらず賞与として所得税と社会保険料の対象になります。少額の寸志も同様です。忘年会の景品などとは区別して処理してください。

Q. 赤字の年でも、賞与は必ず支払わなければいけませんか？

A. 就業規則や賃金規程の定め方によります。「業績によっては支給しないことがある」と定めていれば、会社の判断で支給を見送ることができます。一方、支給時期と金額を明記している場合や、社員に金額を約束している場合は、支払義務が生じます。

Q. 賞与から住民税が引かれていないのは間違いではありませんか？

A. 間違いではありません。給与から住民税を差し引く場合（特別徴収）、住民税は年税額を12回に分けて毎月の給与から差し引くため、賞与からは差し引きません。賞与の分は、翌年度の住民税額に反映されます。

まとめ：賞与は「支払う前の準備」で差がつく

賞与は、社員への感謝を形にする大切なお金です。だからこそ、税金・社会保険・就業規則のどれか一つでも見落とすと、会社にも社員にも思わぬ負担が生まれます。特に役員賞与の届出や賃上げ促進税制の活用は、支払う前に手を打つことで初めて効果が出る対策です。

当事務所には、国税の実務を内側から知る国税OBの税理士が在籍しており、役員賞与の届出や税務調査で確認されやすいポイントを踏まえた助言を行っています。さらに、税理士と社会保険労務士が同じ事務所で連携しているため、賞与の税金計算から賞与支払届、就業規則・賃金規程の見直しまで、税金と社会保険の両面からまとめて支援できます。

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冬のボーナスの手取りはいくら？

賞与の社会保険料と源泉所得税の計算方法を経営者向けに図解｜今年から加わった「子ども・子育て支援金」と支給前に確認すべき5つの落とし穴

「冬のボーナス、いくら出せば社員の手元にいくら残るんだろう」「明細を見た社員から『思ったより少ない』と言われてしまった」

11月が近づくと、こんなご相談が一気に増えます。ボーナス（賞与）は社員にとって一年で最も楽しみなお金のひとつですが、実は支給額のおよそ2割が社会保険料と税金で差し引かれます。しかも会社側にも、支給額とは別に約16%の社会保険料の負担がかかります。

さらに今年（2026年度）からは、健康保険料と一緒に「子ども・子育て支援金」の徴収が始まりました。今年の冬のボーナスは、この支援金が差し引かれるはじめての冬の賞与です。

この記事では、ボーナスから何がいくら引かれるのか、その計算方法、会社が支給前に必ず確認すべき落とし穴を、はじめての方でも一読で分かるように解説します。後半では「賞与60万円」を例に、社員の手取りと会社の総負担を1円単位でシミュレーションします。

ボーナスから引かれるお金の全体像

結論から言うと、ボーナスから引かれるのは「社会保険料」と「所得税」の2種類だけです。住民税は原則としてボーナスからは引かれません。

賞与（ボーナス）とは、社会保険の世界では、名前を問わず、労働の対価として年3回以下の回数で支給されるお金のことです。「夏季手当」「寸志」「決算賞与」と呼び方が違っても、すべて賞与として扱われます。

家庭のやりくりに例えると、ボーナスは「臨時収入」です。ただし臨時収入であっても、毎月のお給料と同じように「保険の掛け金」と「税金」を先に差し引いてから手元に渡す、というルールになっています。

月々の給与とボーナスでは「計算の物差し」が違う

毎月の給与の社会保険料は、4〜6月の給与をもとに決めた「標準報酬月額」という等級表の金額で計算します。一方、ボーナスは実際に支給した金額（1,000円未満切り捨て）をそのまま使います。つまり、ボーナスを多く払えば、その分だけ保険料も正直に増える仕組みです。

賞与の社会保険料の計算方法

結論として、賞与の社会保険料は「標準賞与額 × 保険料率」というシンプルな掛け算で計算できます。難しいのは計算式ではなく、料率が保険ごとに違う点です。

標準賞与額とは

標準賞与額とは、実際に支給したボーナスの金額から1,000円未満を切り捨てた、社会保険料を計算するための基準額のことです。たとえば60万5,800円を支給した場合、標準賞与額は60万5,000円になります。

2026年度の保険料率の目安

中小企業の多くが加入している協会けんぽ（全国健康保険協会）を例にすると、料率の目安は次のとおりです。健康保険料率は都道府県ごとに異なるため、ここでは分かりやすく約10%として示します。

※労災保険料は全額会社負担で、業種によって料率が大きく異なるため、上の表とシミュレーションには含めていません。

今年から加わった「子ども・子育て支援金」とは

子ども・子育て支援金とは、児童手当の拡充など国の子育て支援策の財源にあてるため、2026年4月分から医療保険（健康保険など）の保険料と一緒に集められている負担金のことです。

会社員の場合は、健康保険料に上乗せする形で、会社と社員が半分ずつ負担します。毎月の給与だけでなく、ボーナスにも同じ料率がかかります。金額としては賞与60万円で社員・会社それぞれ690円と大きくはありませんが、給与計算ソフトの料率設定が更新されていないと、計算誤りや賞与支払届との不一致の原因になります。

賞与の源泉所得税の計算方法

結論から言うと、ボーナスの所得税は「ボーナスの額」ではなく「前月の給与の額」で税率が決まります。ここが毎月の給与と最も違う点です。

「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」の使い方

算出率の表とは、前月の給与（社会保険料を差し引いた後の金額）と扶養する家族の人数を当てはめると、ボーナスにかける所得税の税率が分かる、国税庁の早見表のことです。

計算の手順は次の3ステップです。

• 手順1：前月の給与から社会保険料を差し引いた金額を出す
• 手順2：その金額と扶養親族の人数を算出率の表に当てはめ、税率を確認する
• 手順3：（ボーナスの額 － ボーナスの社会保険料）× 税率 ＝ 源泉所得税（1円未満切り捨て）

算出率の表の税率には、復興特別所得税（所得税の2.1%）もあらかじめ含まれています。

例外：前月の給与がない場合や、ボーナスが前月給与の10倍を超える場合

前月に給与の支払いがない場合や、ボーナス（社会保険料控除後）が前月の給与（社会保険料控除後）の10倍を超える場合は、算出率の表は使いません。代わりに、毎月の給与で使う「月額表」を使って、ボーナスを6分の1（ボーナスの計算期間が6か月を超える場合は12分の1）にして計算する特別な方法になります。

ボーナス支給の実務の流れ

結論として、ボーナスの支給は「金額を決める」だけでは終わりません。支給後の届出と納付まで含めて7つのステップがあります。

支給前に確認すべき5つの落とし穴

結論として、ボーナスの実務で損をしやすいのは計算そのものよりも、「誰に」「いつ」払うかの確認漏れです。次の5つを支給前に必ずチェックしてください。

落とし穴①　退職予定者は「退職日」で保険料が変わる

社会保険は、退職日の翌日に資格を失います。そして、資格を失った月（資格喪失月）に支給されたボーナスには、社会保険料がかかりません。このため、12月10日にボーナスを払った社員が12月中に退職する場合、退職日が「月末」か「月末より前」かで結果が大きく変わります。

ただし、月末より前に退職すると、本人は12月分の国民年金・国民健康保険の保険料を自分で払うことになり、将来の厚生年金の加入期間も1か月短くなります。保険料の節約だけを目的に会社が退職日を誘導するのは避け、本人の希望と将来の年金を踏まえて決めることが実務上の結論です。なお、雇用保険料と源泉所得税は退職日にかかわらず差し引きます。

落とし穴②　育休中の社員のボーナスは「1か月超」が条件

産休・育休中の社員の社会保険料は免除されます。ただし2022年10月以降、ボーナスの保険料が免除されるのは、連続して1か月を超える育児休業を取得している場合に限られるようになりました。賞与支給月の月末をはさんで数日だけ育休を取っても、ボーナスの保険料は免除されません。男性の育休が増えた今、見落としが多いポイントです。

落とし穴③　年4回以上の支給や「現物」の支給

同じ性質のボーナスを年4回以上支給すると、社会保険では賞与ではなく「報酬」として扱われ、毎月の標準報酬月額に組み込まれます。また、ボーナスを商品券や自社製品などの「現物」で渡した場合も、金銭に換算して賞与として保険料と所得税の対象になります。

落とし穴④　「賞与支払届」と「賞与不支給報告書」

ボーナスを支給したら、支給日から5日以内に賞与支払届を提出します。反対に、年金事務所に登録している「賞与支払予定月」にボーナスを支給しなかった場合は、賞与不支給報告書の提出が必要です。業績の関係で今年は見送る、という場合も届出を忘れないようにしましょう。

落とし穴⑤　役員のボーナスは事前の届出がないと経費にならない

事前確定届出給与とは、役員に支給する賞与の金額と支給日を、あらかじめ税務署に届け出ておくことで、会社の経費（損金）として認められる仕組みのことです。

シミュレーション：賞与60万円で、社員の手取りと会社の負担はいくら？

結論から言うと、60万円のボーナスで社員の手取りは約47.6万円、会社の総負担は約69.8万円です。会社が払うお金と社員が受け取るお金の差は、約22万円になります。

前提条件

• 協会けんぽに加入する会社の社員（45歳・介護保険の対象）
• 毎月の給与は32万円（標準報酬月額32万円）、扶養する家族はいない
• 12月10日に冬のボーナス60万円を支給
• 健康保険料率は分かりやすく10%、介護保険料率1.6%で仮定（実際は都道府県・年度で異なる）
• 数値は分かりやすさを優先した概算です（労災保険料は含めていません）

手順1　社員が負担する社会保険料

手順2　源泉所得税

まず前月（11月）の給与32万円から、毎月の社会保険料（健康保険16,000円＋介護保険2,560円＋厚生年金29,280円＋支援金368円＋雇用保険1,600円＝49,808円）を差し引くと、27万192円です。これを算出率の表（扶養親族0人）に当てはめると、税率は6.126%になります。

（60万円 － 93,390円）× 6.126% ＝ 506,610円 × 6.126% ＝ 31,034円（1円未満切り捨て）

手順3　社員の手取りと会社の総負担

参考：12月中に退職する社員の場合

同じ社員が12月中に退職する場合、前述の落とし穴①のとおり、退職日によってボーナスの社会保険料が変わります。

よくある質問（FAQ）

Q. 「寸志」程度の少額のボーナスでも、社会保険料はかかりますか？

A. はい、かかります。社会保険では、名前や金額にかかわらず、年3回以下で支給される労働の対価はすべて賞与として扱われます。1,000円未満は切り捨てになりますが、数千円の寸志でも賞与支払届の提出と保険料の計算が必要です。

Q. 今年はボーナスを出さない予定です。何か手続きは必要ですか？

A. 年金事務所に登録している賞与支払予定月にボーナスを支給しない場合は、「賞与不支給報告書」の提出が必要です。支給しなかった月の翌月上旬を目安に、忘れずに提出しましょう。

Q. ボーナスから引かれた厚生年金保険料は、将来の年金に反映されますか？

A. はい、反映されます。2003年4月からは、ボーナスにかかった保険料（標準賞与額）も厚生年金の年金額の計算に含まれています。差し引かれる金額は大きく感じますが、将来の年金を増やす積み立ての役割もあります。

Q. 年金を受け取りながら働いている社員や役員にボーナスを払うと、年金は減りますか？

A. 減る場合があります。在職老齢年金の仕組みでは、直近1年間のボーナスの12分の1が月々の給与に上乗せされて判定されます。2026年4月から、年金が減り始める基準額は月62万円に引き上げられましたが、高額のボーナスを払う場合は事前に試算しておくことをお勧めします。

Q. 社会保険に加入していないパートの方にボーナスを払う場合は？

A. 健康保険・厚生年金に加入していない方には、ボーナスの社会保険料はかかりません。ただし、雇用保険に加入していれば雇用保険料を差し引き、源泉所得税は加入の有無にかかわらず計算して差し引きます。

まとめ：ボーナスは「総額」で設計し、「人」で確認する

ボーナスは、社員の一年の頑張りに報いる大切なお金です。だからこそ、計算の誤りや手続きの漏れで、社員の信頼や会社のお金を損なうことは避けたいものです。そして賞与の実務は、法人税・所得税といった「税金」と、健康保険・厚生年金といった「社会保険」が同時に関わる、まさに税金と労務の境目にあるテーマです。

当事務所では、税理士と社会保険労務士が同じ事務所で連携し、賞与の支給額の設計から、源泉所得税・社会保険料の計算、賞与支払届の提出、役員賞与の事前確定届出まで、税金と社会保険の両面から一体でサポートしています。国税OBの税理士が在籍しているため、税務調査で確認されやすい源泉所得税の論点も、調査官の目線で事前に点検できます。

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冬のボーナス、手取りはいくら？

賞与の社会保険料と源泉所得税の計算方法を税理士がやさしく解説｜経営者が支給前に確認すべき手続きと落とし穴

「冬のボーナス、額面60万円で出したのに、社員から『思ったより少ない』と言われてしまった」

「賞与の社会保険料って、毎月の給与と同じ計算でいいの？」「支給したあとに何か届け出が必要だった気がする……」

12月の賞与支給を前に、こんな疑問や不安を抱えている経営者・総務担当者の方は多いのではないでしょうか。賞与の計算は、毎月の給与とはルールがまったく違う部分があり、なんとなく給与と同じ感覚で処理していると、天引き額の誤りや届出漏れにつながります。

この記事では、賞与から引かれる社会保険料と源泉所得税の計算方法を、はじめての方でも一読で分かるように解説します。さらに、2026年4月分から新しく始まった「子ども・子育て支援金」の扱い、支給後5日以内に必要な届出、退職予定者や育休中の社員の扱いといった実務の落とし穴まで、税金と社会保険の両面から整理します。

賞与（ボーナス）とは？社会保険と税金での扱いの基本

結論から言うと、賞与は「年3回以下の臨時の支給」であれば、社会保険でも税金でも毎月の給与とは別の計算方法で処理します。

賞与とは、毎月の給与とは別に、夏や冬、決算期などに臨時で支給されるお金のことです。名前が「ボーナス」「期末手当」「寸志」「決算賞与」など何であっても、労働の対価として支給されるものは賞与として扱われます。

家庭のやりくりにたとえると、毎月の給与は「毎月決まって入るお小遣い」、賞与は「年に数回もらえる特別なお年玉」のようなものです。お年玉にもきちんと記録とルールがあるように、賞与にも専用の計算ルールがあります。

「年4回以上」払うと賞与ではなくなる

社会保険では、支給回数によって扱いが変わります。年3回以下の支給は「賞与」、年4回以上の支給は「報酬（毎月の給与の一部）」として扱われます。年4回以上になると、賞与の額を12で割って毎月の標準報酬月額に上乗せする計算になり、手続きが複雑になります。賞与規程の支給回数は、社会保険の扱いまで見据えて決めることが大切です。

毎月の給与と賞与の違い（比較表）

賞与から引かれる社会保険料の計算方法

結論として、賞与の社会保険料は「標準賞与額 × 保険料率 ÷ 2（本人負担分）」というシンプルな式で計算します。毎月の給与のように等級表を見る必要はありません。

標準賞与額とは、実際に支給した賞与の額（税金や保険料を引く前の総額）から、1,000円未満を切り捨てた金額のことです。たとえば賞与が603,500円なら、標準賞与額は603,000円になります。

賞与にかかる社会保険料の種類と負担割合

※保険料率は、協会けんぽの全国平均水準などをもとにした目安です。実際の計算では、自社が加入する健康保険の料率を使ってください。

■ 2026年度から新しく加わった「子ども・子育て支援金」

子ども・子育て支援金とは、少子化対策の財源として、2026年4月分の保険料から医療保険（健康保険）の保険料に上乗せして集められるお金のことです。会社と本人が半分ずつ負担し、毎月の給与だけでなく賞与にもかかります。今年の冬のボーナスは、この支援金がかかる初めての冬の賞与になるため、給与計算ソフトの設定が更新されているか、事前に確認しておきましょう。

保険料には上限がある

賞与の額が大きい場合、保険料の計算に使う金額には上限があります。健康保険・介護保険は年度（4月〜翌3月）の累計で573万円、厚生年金保険は1か月あたり150万円が上限です。たとえば役員に1回300万円の賞与を支給した場合、厚生年金保険料は150万円分にしかかかりません。

賞与から引かれる源泉所得税の計算方法

結論として、賞与の源泉所得税は「（賞与 − 社会保険料）× 税率」で計算し、その税率は前月の給与と扶養家族の人数で決まります。賞与の金額そのもので税率が決まるわけではない点が、最大のポイントです。

源泉所得税とは、会社が給与や賞与を支払うときに、本人に代わって所得税をあらかじめ差し引き、国に納める仕組みのことです。

計算は4ステップで進める

例外：前月の給与がない場合や、賞与が前月給与の10倍を超える場合

入社直後で前月に給与がない場合や、賞与の額（社会保険料控除後）が前月の給与（社会保険料控除後）の10倍を超える場合は、算出率の表は使いません。賞与を6か月（賞与の計算対象期間が6か月を超えるときは12か月）で割った金額を毎月の給与に足して「月額表」で計算する、別の方法になります。役員や決算賞与のように大きな額を支給するときは、この例外に当たらないかを必ず確認してください。

支給前後に必要な手続きと、見落としがちな落とし穴

結論として、賞与で最も多いミスは「計算」よりも「届出漏れ」と「例外的な社員の扱い」です。支給前に次の3点を必ず確認しましょう。

落とし穴①　賞与支払届の提出漏れ

賞与支払届とは、賞与を支給したことと、その金額を年金事務所（健康保険組合に加入している場合は組合にも）に知らせる届出のことです。支給日から5日以内に提出します。電子申請も可能です。

この届出をもとに保険料が請求され、同時に社員の将来の年金額の計算にも反映されます。提出を忘れると、あとから保険料をまとめて請求されるだけでなく、社員の年金記録に賞与が載らないという不利益が生じます。

また、年金事務所に登録している「賞与支払予定月」に賞与を支給しなかった場合は、「賞与不支給報告書」の提出が必要です。今年は業績の関係で冬の賞与を見送る、という場合も手続きを忘れないようにしましょう。

落とし穴②　月末退職者の賞与

社会保険料は、資格を失う日（退職日の翌日）の属する月の前月分までかかります。そのため、退職日によって賞与の保険料のかかり方が変わります。

雇用保険料と源泉所得税は、退職日に関係なく賞与の支給額に対してかかります。退職予定の社員に賞与を支給する際は、退職日と支給日の関係を事前に確認しておきましょう。

落とし穴③　産休・育休中の社員の賞与

産前産後休業中や育児休業中の社員は、届出をすれば社会保険料が免除されます。ただし、賞与の保険料が免除されるのは、育児休業の期間が1か月を超える場合に限られます（2022年10月以降に開始した育休）。「月末に数日だけ育休を取れば賞与の保険料がかからない」という扱いは、現在はできません。

落とし穴④　役員への賞与は「事前の届出」がないと会社の経費にならない

社員への賞与は原則として会社の経費（損金）になりますが、役員への賞与は、支給額と支給日を事前に税務署へ届け出る「事前確定届出給与」の手続きをしていなければ、会社の経費になりません。届出の期限は原則として「株主総会の決議日から1か月以内」かつ「事業年度開始から4か月以内」のいずれか早い日です。冬に役員賞与を出す予定がある場合、多くの会社ではすでに期限を過ぎているため、来期の役員報酬の設計とあわせて検討しましょう。

シミュレーション：額面60万円の冬のボーナス、手取りと会社の負担はいくら？

結論から言うと、額面60万円の賞与の場合、社員の手取りは約49万円、会社が実際に負担する総額は約69万円になります。具体的な数字で確認しましょう。

前提条件

• 社員：35歳（介護保険料はかからない）、扶養親族1人
• 毎月の給与：30万円（標準報酬月額30万円）。前月の給与から社会保険料・雇用保険料を引いた額は約25.6万円
• 冬の賞与：60万円（12月支給）
• 保険料率：健康保険10%、厚生年金18.3%、子ども・子育て支援金0.23%、雇用保険（本人0.5%・会社0.85%）、子ども・子育て拠出金0.36%（会社のみ）
• 源泉所得税の税率：算出率の表で4.084%と仮定
• 数値は分かりやすさを優先した概算です（労災保険料は含めていません）

社員の手取りの計算

会社が負担する総額

よくある質問（FAQ）

Q. 賞与から住民税が引かれないのはなぜですか？

A. 住民税は前年の所得をもとに1年分の税額が決まっていて、それを毎月の給与から12回に分けて天引きしているためです。賞与から追加で引くことはありません。

Q. 賞与の社会保険料は、毎月の給与と同じ等級表で計算しますか？

A. いいえ。賞与は等級表を使わず、賞与の額から1,000円未満を切り捨てた「標準賞与額」に保険料率をかけて計算します。健康保険は年度累計573万円、厚生年金は1か月150万円が上限です。

Q. 賞与の源泉所得税は、賞与の金額が大きいほど税率が高くなりますか？

A. 原則として、税率は賞与の金額ではなく「前月の給与（社会保険料控除後）」と扶養親族等の数で決まります。ただし、賞与が前月の給与の10倍を超える場合などは、月額表を使う別の計算方法になります。

Q. 冬の賞与を支給しないことにしました。何か手続きは必要ですか？

A. 年金事務所に登録している賞与支払予定月に賞与を支給しなかった場合は、「賞与不支給報告書」の提出が必要です。支払予定月自体を変更したい場合も、あわせて手続きをしておきましょう。

Q. 寸志や商品券を渡す場合も、社会保険料や所得税がかかりますか？

A. はい。労働の対価として渡すものは、金額の大小や現金かどうかにかかわらず給与・賞与として扱われます。源泉所得税の天引きと、社会保険の賞与支払届の対象になります。

まとめ：賞与は「計算」と「届出」をセットで準備する

賞与は、社員にとって1年の頑張りが形になる大切なお金です。だからこそ、計算の誤りや手続きの漏れは、会社への信頼を損ないかねません。そして賞与の実務は、源泉所得税という「税金」と、社会保険料・届出という「労務」が同時に関わる分野です。

当事務所では、税理士と社会保険労務士が同じ事務所で連携し、賞与の計算・届出から、役員賞与の事前確定届出、賞与規程や人事評価制度の設計まで一体でサポートしています。国税OBの税理士も在籍しており、税務調査で確認されやすい給与・賞与の処理についても、調査官の視点を踏まえて点検します。

役員社宅で社長の手取りはいくら増える？

借り上げ社宅の家賃計算と「社会保険料が思ったほど下がらない」落とし穴

「10月の給与明細を見たら、社会保険料がまた上がっていた……」

毎年4〜6月の給与をもとに決まる社会保険料は、9月分から新しい金額に切り替わり、多くの会社では10月に支払う給与から天引き額が変わります。役員報酬を上げても、税金と社会保険料に持っていかれて手取りがほとんど増えない——そう感じている経営者の方は少なくありません。

そこでよく耳にするのが「社長の家を会社で借りる（役員社宅）と節税になる」という話です。これは事実です。ただし、正しい家賃の計算方法を知らずに始めると、税務調査で「給与」と判断されて追加の税金がかかったり、期待していたほど社会保険料が下がらなかったりすることがあります。

この記事では、役員社宅の仕組み、社長が負担すべき家賃の計算方法、導入の手順、そして税金と社会保険の両面から見た落とし穴を、はじめての方にも分かるように解説します。後半では、家賃20万円のマンションを例に、手取りがいくら増えるのかを具体的な数字でシミュレーションします。

役員社宅とは？節税になる仕組みをまず理解しよう

結論から言うと、役員社宅で税金が減るのは「同じお金を、給与としてではなく家賃として会社から出す」からです。

役員社宅とは、会社が借りた（または所有する）住宅を、会社の役員に住まいとして貸し出す仕組みのことです。会社が不動産会社や大家さんと賃貸契約を結ぶ形を、特に「借り上げ社宅」と呼びます。

家庭のやりくりに例えると

お父さんが毎月のお小遣い30万円の中から家賃20万円を払っている家庭を想像してください。お小遣いには税金がかかるので、実際には「税金を引かれた後のお金」で家賃を払っていることになります。

一方、家賃を家計（会社）から直接大家さんに払い、お父さんはお小遣いを減らして少しだけ家賃を家計に入れる形にするとどうでしょう。お父さんの「税金がかかるお小遣い」が減るので、同じ生活をしながら税金を小さくできます。これが役員社宅の基本的な考え方です。

住宅手当・個人契約との違い

「家賃を会社が払う」方法には、住宅手当を出す方法もあります。しかし住宅手当は、名前が違うだけで中身は給与なので、税金も社会保険料も減りません。3つの方法を比べると、違いがよく分かります。

社長が払うべき家賃「賃貸料相当額」の計算方法

結論として、役員社宅の成否は「社長がいくら会社に家賃を払うか」で決まります。この金額が少なすぎると、差額は社長への給与とみなされて課税されます。

賃貸料相当額とは、役員が社宅を借りる際に、税務上「これだけは払っておく必要がある」とされる家賃の目安額のことです。国税庁の通達で計算方法が決められており、住宅の広さや構造によって3つの区分に分かれます。

住宅の3つの区分と計算方法

多くの都市部のマンションは①の「小規模な住宅」に当たります。この場合、計算の土台が固定資産税の評価額なので、実際の家賃の1〜2割程度に収まることがよくあります。ここが役員社宅の節税効果が大きい理由です。

固定資産税の課税標準額はどうやって調べる？

固定資産税の課税標準額とは、市区町村が固定資産税を計算するもとにしている、土地や建物の評価額のことです。借り上げ社宅の場合、会社は大家さんではありませんが、借りている人（借主）として、賃貸借契約書を持参すれば市区町村（東京23区は都税事務所）で「固定資産評価証明書」などを取得できます。マンションの場合は、建物も敷地も「その部屋の持分」で計算します。

税金と社会保険で「家賃のモノサシ」が違う

結論から言うと、役員社宅で所得税は大きく減っても、社会保険料は「税金ほどは」減りません。理由は、社会保険が税金とは別の基準で社宅を評価するからです。

社会保険は「1畳あたりいくら」で計算する

現物給与とは、お金ではなく、住まいや食事など「モノやサービス」の形で受け取る報酬のことです。社会保険では、会社が社宅を提供した場合、厚生労働大臣が都道府県ごとに定める「1畳あたりの金額」に、居間や寝室など住むための部屋の畳数を掛けた額を報酬として扱います。台所・トイレ・浴室・玄関・廊下は畳数に含めません。

そして、この金額から社長が払っている家賃を差し引いた残りが、社会保険料の計算に上乗せされます。つまり、税金のルールどおりに家賃を払っていても、社会保険の基準額の方が高ければ、その差額分には社会保険料がかかるのです。

社会保険料が下がるのは「4か月目から」

役員報酬を下げても、社会保険料はすぐには下がりません。随時改定とは、固定的な給与が変わり、その後3か月の平均で保険料の区分（等級）が2段階以上変わったときに、4か月目から保険料を見直す仕組みのことです。社宅の導入と同時に報酬を下げた場合、年金事務所への「月額変更届」の提出が必要になるかを必ず確認してください。

役員社宅のメリット・デメリット

結論として、役員社宅は会社にも社長にもメリットがある一方、社会保険の給付や手続きの手間といったデメリットもあります。両方を比べたうえで判断しましょう。

なお、厚生年金の保険料の上限（標準報酬月額の上限）は、2027年9月から段階的に引き上げられる予定です。現在は上限に達していて年金保険料が変わらない社長でも、今後は社宅の導入によって年金保険料と将来の年金額の両方が変わる可能性があります。

役員社宅を導入する6つのステップ

結論から言うと、役員社宅は「規程→物件→契約→計算→報酬改定→毎月の運用」の順番で進めます。特に報酬改定のタイミングを外すと、効果が1年先送りになります。

税務調査で指摘されやすい実務上の罠

結論として、役員社宅の失敗の多くは「タイミング」「負担の範囲」「記録」の3つから生まれます。

罠①　期の途中で役員報酬を下げてしまう

定期同額給与とは、毎月同じ金額で支払われる役員報酬のことで、原則としてこの形でないと会社の経費になりません。報酬の金額を変えられるのは、原則として事業年度開始から3か月以内です。社宅を始めたからといって期の途中で報酬を下げると、増額・減額の扱いをめぐって経費性が問題になるおそれがあります。

罠②　光熱費・家具・家電まで会社で払う

社宅として非課税で扱えるのは、あくまで「住まいを貸すこと」です。電気・ガス・水道などの光熱費や、私物としての家具・家電、駐車場代などを会社が負担すると、その分は社長への給与として課税されます。

罠③　初期費用の処理を間違える

会社名義で契約すると、初期費用も会社が支払います。仲介手数料は支払った年度の経費になりますが、敷金は戻ってくるお金なので資産です。また、20万円以上の礼金は「繰延資産」として、5年（契約期間が5年より短ければその期間）で分けて経費にします。なお、住宅の家賃には消費税がかからないため、消費税の計算で差し引くことはできません。

シミュレーション：家賃20万円のマンションを役員社宅にした場合

結論から言うと、下の前提では、社長個人の手取りが年約69万円、会社の負担が年約11万円減り、合計で年約80万円の効果になります。具体的な数字で確認しましょう。

前提条件

• 東京都内の鉄筋コンクリート造マンション、床面積70㎡（小規模な住宅に該当）、家賃月20万円
• 固定資産税の課税標準額（その部屋の持分）：建物600万円、敷地400万円と仮定
• 社会保険の現物給与の単価は1畳あたり2,830円、居住用の部屋は20畳と仮定
• 社長は50歳。役員報酬は月80万円（年960万円）で、家賃は個人で払っている
• 社宅導入にあわせて期首に役員報酬を月62万円に改定（会社の支出総額をほぼ同じに保つ設計）
• 健康保険・介護保険の料率は労使合計約11.5%（本人約5.75%）と仮定。数値は分かりやすさを優先した概算です

① 社長が負担する家賃（賃貸料相当額）

家賃20万円に対して、社長の負担は約2.1万円（家賃の約1割）です。残りの約17.9万円は会社が負担しても、社長への給与にはなりません。

② 社会保険の報酬の変化

社会保険の現物給与は「2,830円×20畳＝56,600円」です。社長の負担額21,055円を差し引いた35,545円が報酬に上乗せされるため、社会保険上の報酬は「62万円＋35,545円＝約65.6万円」となります。

見込みと実際では健康保険の等級に差が出るうえ、厚生年金はもともと上限に達しているため保険料が変わりません。「社会保険料がもっと下がるはず」と考えていると、ここで期待とのズレが生まれます。

③ 年間の効果

よくある質問（FAQ）

Q. 社長1人の会社でも、役員社宅は使えますか？

A. 使えます。役員社宅は会社の規模や役員の人数に関係なく利用できます。ただし、社長1人の会社ほど「会社のお金と個人のお金の区別」を厳しく見られるため、社宅規程の作成、会社名義の契約、計算根拠の保存を必ず行ってください。

Q. 今住んでいる賃貸マンションを、そのまま社宅にできますか？

A. できます。大家さんや管理会社の承諾を得て、契約名義を個人から会社に変更します。名義変更の際に新たな契約扱いとなり、礼金や手数料がかかる場合があるため、事前に確認しましょう。社長個人が所有している自宅を会社に貸して社宅にする方法もありますが、会社から受け取る家賃は社長の不動産所得になるため、効果は別途試算が必要です。

Q. 固定資産税の課税標準額が分からない場合はどうすればよいですか？

A. 借主である会社が、賃貸借契約書を持参して市区町村（東京23区は都税事務所）で固定資産評価証明書などを取得するのが確実です。どうしても取得できない場合、借り上げ社宅であれば家賃の50%を社長が負担すれば税務上の問題は生じませんが、その分節税効果は小さくなります。

Q. 期の途中から社宅に切り替えることはできますか？

A. 社宅の利用自体は期の途中からでも始められます。ただし、役員報酬の減額は原則として事業年度開始から3か月以内に行う必要があります。期の途中で始める場合は報酬を据え置いたまま社宅を開始し、次の期首に報酬を改定するのが安全な進め方です。具体的な進め方は、必ず税理士と相談してから決めてください。

Q. 光熱費や家具、駐車場代も会社で負担できますか？

A. 会社が負担すること自体はできますが、その分は社長への給与として課税されます。社宅として非課税になるのは住まいそのものの家賃部分だけです。社宅規程で「会社が負担するもの」と「社長が負担するもの」をはっきり分けておきましょう。

まとめ：役員社宅は「税金と社会保険をセットで設計」が成功の鍵

役員社宅は、仕組みそのものはシンプルですが、「税金の通達」「社会保険の告示」「役員報酬のルール」という3つの制度が重なり合う分野です。どれか一つでも見落とすと、効果が小さくなるだけでなく、税務調査や年金事務所の調査で思わぬ請求を受けることにもなりかねません。

当事務所には、国税の調査実務を内側から知る国税OBの税理士が在籍しており、調査官が社宅のどこを確認するのかを踏まえた規程づくりと計算根拠の整備をお手伝いしています。さらに、税理士と社会保険労務士が同じ事務所で連携しているため、所得税・法人税の節税効果と、社会保険料・将来の年金額への影響を一度に試算し、社長にとって本当に得になる役員報酬と社宅の組み合わせをご提案できます。定期的な巡回監査を通じて、評価替えの年の再計算や毎月の運用まで継続して支えます。

役員社宅で手取りが年約70万円増える？

借り上げ社宅の節税の仕組みと自己負担家賃の計算方法、社会保険まで見落とさない導入手順

「毎月の家賃が高いけれど、会社の経費にできないものか」「社宅にすると節税になると聞いたけれど、本当に大丈夫なのか」

自分の会社を経営している方なら、一度はこう考えたことがあるのではないでしょうか。家賃は毎月出ていく大きな固定費です。しかも、社長個人が払う家賃は、所得税や住民税、社会保険料を差し引かれた「残りのお金」から払っています。

実は、会社が借りた住まいを社長に貸す「役員社宅」の仕組みを正しく使えば、会社が払うお金の総額はほぼ変えずに、社長の手取りを年間数十万円単位で増やせる可能性があります。一方で、自己負担家賃の計算を間違えたり、契約の形を誤ったりすると、税務調査で「給与」と判断され、かえって税金が増えてしまいます。

この記事では、役員社宅で手取りが増える仕組み、社長が払うべき家賃の正しい計算方法、そして多くの解説記事が触れていない「税金と社会保険でルールが違う」という落とし穴まで、実際の数字を使って分かりやすく解説します。

役員社宅とは？手取りが増える仕組みをまず理解しよう

結論から言うと、役員社宅は「家賃を、税金がかかる前のお金で払う」ための仕組みです。

役員社宅とは、会社が自分の名義で住まいを借りたり買ったりして、それを社長などの役員に住まいとして貸し出し、役員から一定の家賃を受け取る制度のことです。会社が借りた物件を貸す場合は、特に「借り上げ社宅」と呼ばれます。

お小遣いで例えると分かりやすい

家庭のやりくりで考えてみましょう。毎月30万円のお小遣いをもらっている子どもが、そこから「部屋代」として20万円を親に返しているとします。しかもお小遣いには、受け取る前に「税金」が差し引かれる決まりがあるとしましょう。

このとき、最初から部屋代の分を差し引いてお小遣いを少なめに渡し、部屋は親が用意する形にすれば、税金がかかるお小遣いの金額そのものが小さくなります。子どもが使えるお金は同じでも、差し引かれる税金が減る分だけ、手元に残るお金が増えるのです。役員社宅は、まさにこの考え方です。

社長が払う「自己負担家賃」の計算方法

結論として、役員社宅で最も大切なのは「社長が会社に払う家賃（自己負担家賃）」の金額です。この金額が決められた基準より少ないと、足りない分は社長への給与（役員報酬）として扱われ、節税の効果が消えてしまいます。

賃貸料相当額とは、税金のルール上「役員がこれだけ払っていれば、住まいの提供を給与とはみなさない」とされる家賃の金額のことです。この金額は、住まいの広さによって3つの区分で計算方法が変わります。

住まいの広さによる3つの区分

小規模な住宅の計算式

多くの中小企業の社長が該当するのが「小規模な住宅」です。月額の自己負担家賃は、次の3つを合計して求めます。

固定資産税の課税標準額とは、市区町村が固定資産税を計算するもとにしている土地や建物の評価額のことです。借り上げ社宅の場合、会社は物件の持ち主ではないため、大家さんや管理会社に依頼して数字を教えてもらうか、会社が委任を受けて市区町村で「固定資産評価証明書」を取得します。

従業員の社宅とはルールが違う

同じ社宅でも、社長などの役員と一般の従業員では基準が異なります。

見落としがちな罠：税金と社会保険で「基準」が違う

結論として、役員社宅は税金のルールだけで設計すると、社会保険料の計算で思わぬ上乗せを受けます。ここが、私たちが最も強調したいポイントです。

現物給与とは、お金ではなく、住まいや食事などの「モノやサービス」で支給される給与のことです。社会保険（健康保険・厚生年金）では、社宅の提供も現物給与として扱われ、国が都道府県ごとに定めた金額をもとに評価します。

役員社宅のメリット・デメリット

結論として、役員社宅は報酬が高めで、都市部の賃貸に住む社長ほど効果が大きい制度です。一方で、すべての社長に向いているわけではありません。

税務調査で否認されないための実務上の注意点

結論として、役員社宅で指摘されるのは「契約」「金額」「タイミング」「私的な費用」の4つです。どれも事前の準備で防げます。

注意点①　賃貸借契約は必ず「会社名義」にする

社長個人が契約したまま家賃を会社が払うのは、社宅ではなく「家賃手当」です。家賃手当は全額が給与として課税され、節税の効果はありません。今の住まいを社宅にする場合は、大家さんの同意を得て契約者を会社に切り替える必要があります。契約の更新時に切り替えるのが最もスムーズです。

注意点②　役員報酬の減額は「期首から3か月以内」に

定期同額給与とは、毎月同じ金額で支払う役員報酬のことで、原則としてこの形でなければ会社の経費になりません。役員報酬を変更できるのは、原則として事業年度が始まってから3か月以内（通常は定時株主総会のタイミング）です。期の途中で社宅に切り替えて報酬を下げると、減額前の金額のうち減額後を超える部分が経費として認められなくなるおそれがあります。

注意点③　社宅管理規程と計算資料を残す

社宅を提供する対象者、自己負担家賃の計算方法、費用の負担区分（家賃・共益費・光熱費など）を定めた「社宅管理規程」を作り、取締役会や株主総会で決議しておきましょう。固定資産評価証明書や計算表も、税務調査で提示できるよう保存しておくことが大切です。

注意点④　光熱費や家具・家電は社長個人の負担に

電気・ガス・水道代、家具や家電の購入費を会社が払うと、その金額は役員賞与とみなされ、会社の経費にならないうえ社長個人にも課税されます。住まいの「箱」は会社、生活費は社長個人と、はっきり線を引いてください。

契約時にかかる費用の扱い

導入までの5ステップ

シミュレーション：家賃月20万円の役員社宅で手取りはいくら増える？

結論から言うと、下の条件では社長個人の手取りが年約69万円、会社の社会保険料も年約7万円減り、合計で年約76万円の負担減となる試算です。

前提条件

• 東京都内の賃貸マンション（鉄筋コンクリート造、床面積60㎡、居住用の部屋は合計25畳）に、家賃月20万円で住んでいる社長（40歳以上、独身、他に所得なし）
• 現在の役員報酬は月100万円（年1,200万円）で、家賃は個人で支払い
• 固定資産税の課税標準額は、建物（専有部分）600万円、敷地（持分）1,000万円と仮定
• 社会保険の住宅の評価額は1畳あたり月2,900円（東京都の目安）と仮定
• 会社が払う総額を変えないよう、役員報酬を「100万円−家賃20万円＋自己負担家賃」に改定
• 健康保険（介護保険含む）の料率は労使合計11.5%、厚生年金は18.3%、所得税は令和7年分以降の基礎控除58万円で概算。数値は分かりやすさを優先した目安です

ステップ1：自己負担家賃を計算する

役員報酬は「100万円 − 20万円 ＋ 3.4万円 ＝ 83.4万円」に改定します。会社から見ると「報酬83.4万円＋家賃20万円−社長から受け取る家賃3.4万円＝100万円」で、総額は変わりません。

ただし社会保険では、住宅の評価額が「2,900円×25畳＝72,500円」となり、自己負担3.4万円との差額約3.85万円が報酬に加算されます。社会保険料の計算のもとは「83.4万円＋3.85万円＝約87.25万円」です。

ステップ2：年間の負担を比べる

なお、厚生年金の保険料は、標準報酬月額65万円が上限です。この例では導入前も導入後も上限を超えているため、厚生年金の保険料と将来の年金額は変わりません。健康保険料だけが、会社・本人それぞれ年約7万円下がります。

よくある質問（FAQ）

Q. 今住んでいる賃貸マンションを、そのまま役員社宅にできますか？

A. できます。ただし、大家さんの同意を得て賃貸借契約の名義を社長個人から会社に切り替えることが条件です。個人契約のまま会社が家賃を払う形は社宅ではなく家賃手当となり、全額が給与として課税されます。契約更新のタイミングでの切り替えが実務上スムーズです。

Q. 自己負担家賃は「家賃の1割」で決めてもよいですか？

A. いいえ。税金のルールでは、小規模な住宅の場合、固定資産税の課税標準額をもとにした計算式で自己負担家賃を求めます。結果として家賃の1〜2割程度になることは多いものの、「家賃の◯割」という基準があるわけではありません。根拠のない割合で決めると、税務調査で差額を役員報酬と判断されるおそれがあります。

Q. 個人事業主でも社宅の節税は使えますか？

A. 使えません。個人事業主は自分に給与を払う仕組みがないため、社宅制度は法人特有の方法です。個人事業主が自宅の一部を仕事場にしている場合は、仕事で使う面積などの割合に応じて家賃の一部を経費にする「家事按分」で対応します。社宅制度は、法人化を検討する際の判断材料の一つになります。

Q. 持ち家に住んでいる場合も役員社宅にできますか？

A. 社長個人の持ち家をそのまま社宅にすることはできません。会社が物件を購入するか、社長の持ち家を会社に売却して社宅とする方法はありますが、売却時の譲渡所得税や登記費用、住宅ローンの扱いなど検討事項が多いため、必ず事前に専門家へ相談してください。

Q. 期の途中ですが、すぐに社宅に切り替えてもよいですか？

A. 社宅の契約自体はいつでも始められますが、役員報酬の減額は原則として事業年度開始から3か月以内に行う必要があります。期の途中で報酬を下げると、会社の経費として認められない部分が出るおそれがあります。次の報酬改定時期に合わせて、社宅の開始と報酬の改定をセットで準備するのが確実です。

まとめ：役員社宅は「税金」と「社会保険」を同時に設計してこそ効果が出る

役員社宅は、正しく設計すれば毎年確実に効果が続く、数少ない「仕組みで手取りを増やす方法」です。しかしその効果は、自己負担家賃の計算、契約の形、役員報酬を改定するタイミング、そして社会保険の評価額まで、すべてがかみ合って初めて最大になります。

当事務所には、税務調査の実務を内側から知る国税OBの税理士が在籍しており、調査官が社宅のどこを確認するのかを踏まえた規程づくりと書類の整備を行っています。さらに、税理士と社会保険労務士が同じ事務所で連携しているため、税金の効果と社会保険料・将来の年金への影響を一体で試算し、社長にとって最も有利な形をご提案できます。定期的な訪問による巡回監査で、毎年の家賃計算の見直しまで継続してお手伝いします。

最低賃金が上がる10月は給与見直しの分岐点

　違反リスクを防ぎ賃上げ促進税制で負担を軽くする経営者の実務ガイド

「また最低賃金が上がるらしいけれど、うちの給料はこのままで大丈夫だろうか」「正社員は月給だから関係ないはず」「人件費が増えるのは分かるが、少しでも負担を減らす方法はないのか」――毎年秋になると、こうしたご相談が一気に増えます。

最低賃金の引き上げは、パート・アルバイトの時給だけの話ではありません。月給制の正社員でも、計算してみると最低賃金を下回っていたというケースは、実務の現場で決して珍しくないのです。しかも、給料を上げれば社会保険料や従業員の「扶養」の問題にも波及します。

この記事では、税金と労務の両方を日々扱う専門家の立場から、①最低賃金チェックの正しいやり方、②賃上げが社会保険・扶養に与える影響、③賃上げ促進税制と助成金で実質負担を軽くする方法を、具体的な数字を使って分かりやすく解説します。

1. 最低賃金とは？まず押さえておきたい基本の仕組み

結論から言うと、最低賃金は「会社と従業員が合意していても、これより安い賃金は無効になる」という強制力のあるルールです。「本人が納得しているから大丈夫」は通用しません。

最低賃金とは

最低賃金とは、最低賃金法にもとづいて国が決める「1時間あたりの賃金の下限額」のことです。

家庭で例えるなら、「お手伝い1時間につき、お小遣いは最低〇〇円」と家のルールで決まっているようなものです。親子で「今回は半額でいいよ」と話し合っても、家のルールのほうが優先されます。最低賃金を下回る約束をした場合、その部分は無効となり、最低賃金額で約束したものとみなされます。

最低賃金には2種類ある

最低賃金には、都道府県ごとに決まる「地域別最低賃金」と、特定の産業に決まる「特定最低賃金（産業別最低賃金）」があります。両方が当てはまる場合は、高いほうの金額を支払わなければなりません。

毎年秋に改定される仕組み

最低賃金は、毎年夏に国の審議会で引き上げの目安が示され、各都道府県で金額が決まり、おおむね10月以降に都道府県ごとの発効日から新しい金額が適用されます。前年度（2025年度）の改定では全国加重平均が1,121円（前年度比66円増）となり、過去最大の引き上げ幅となりました。政府は「2020年代中に全国平均1,500円」という目標を掲げており、今後も大幅な引き上げが続く前提で経営計画を立てることが欠かせません。

なお、近年は都道府県によって発効日が大きく異なり、10月上旬の地域もあれば、翌年に発効する地域もあります。自社の事業所がある都道府県の「金額」と「発効日」の両方を、必ず確認してください。

2. 月給制でも油断禁物　最低賃金チェックの正しい計算方法

結論として、月給制の従業員も「月給 ÷ 1か月の平均所定労働時間」で時給に換算し、最低賃金と比べる必要があります。しかも、月給の全額を計算に入れてよいわけではない点が最大の落とし穴です。

計算に「含める賃金」と「含めない賃金」

最低賃金の計算に使うのは、毎月決まって支払われる基本的な賃金だけです。リンゴ農家で例えるなら、「毎月の基本の手間賃」は数えますが、「たまたま多く収穫できた月のボーナス」や「遠くの畑まで通う交通費」は数えない、というイメージです。

最低賃金チェックの5ステップ

月給制の従業員の最低賃金チェック手順

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■ 計算例：月給18万円の正社員は大丈夫？

年間休日105日、1日8時間勤務、月給18万円（基本給16万円＋職務手当2万円）、別に通勤手当1万円を支給している正社員で計算してみます。仮に、この地域の最低賃金を1,100円とします。

このように、「月給18万円あるから大丈夫」と思っていても、休日が少なく労働時間が長い会社ほど、時給に直すと最低賃金を下回ります。年間休日を増やすと1か月の労働時間が減るため、同じ月給でも時給換算額は上がります。賃上げだけでなく、休日数の見直しも対策の選択肢になるのです。

実務でよくある3つの罠

■ 罠①　固定残業代込みの月給

「月給25万円（固定残業代5万円を含む）」のような給与体系では、最低賃金の計算に使えるのは残業代を除いた20万円だけです。求人票の総額だけを見て安心するのは危険です。

■ 罠②　試用期間中の減額

試用期間中だからといって、最低賃金を下回る賃金を払うことはできません。減額の特例は、都道府県労働局長の許可を受けた場合に限られ、減額できる率にも上限があります。許可なく「試用期間は時給900円」とすることは違反です。

■ 罠③　発効日をまたぐ給与計算期間

たとえば「20日締め・25日払い」の会社で発効日が10月上旬の場合、9月21日〜10月20日の給与計算期間のうち、発効日以降に働いた分から新しい最低賃金が適用されます。「11月分から切り替えればいい」と考えていると、1か月弱の未払いが発生します。

3. 賃上げが社会保険と「扶養の壁」に与える影響

結論として、賃上げをするときは「会社の社会保険料負担の増加」と「パートの働き控え」の2点をセットで考える必要があります。ここは税金の知識だけでは見落としやすい、労務ならではのポイントです。

標準報酬月額と随時改定（月額変更届）

標準報酬月額とは、社会保険料を計算するために、毎月の給与をいくつかの段階（等級）に当てはめた金額のことです。

基本給や手当など「固定的な賃金」が変わり、その後3か月の平均で標準報酬月額が2等級以上変わった場合は、「随時改定」として年の途中でも保険料が変わります。このとき会社は「月額変更届」を提出しなければなりません。10月の賃上げであれば、10月・11月・12月の3か月の給与で判定し、該当すれば翌年1月分から保険料が変わります。

社会保険料は会社と従業員が折半で負担するため、給与を1万円上げると、会社負担もおおむね1,500円前後増えると考えておきましょう（加入する健康保険や年齢によって率は異なります）。

パートの「年収の壁」と就業調整

時給が上がると、同じ時間働くだけで年収が増え、「扶養から外れたくない」パートの方が勤務時間を減らしてしまうことがあります。これを就業調整といいます。主な壁を整理すると、次のとおりです。

4. 賃上げの負担を軽くする「税制」と「助成金」

結論として、中小企業が使える代表的な支援策は「賃上げ促進税制」と「業務改善助成金」の2つです。前者は「上げた後」に法人税を減らす制度、後者は「上げる前」に申請して設備投資費用などの助成を受ける制度で、タイミングがまったく異なります。

賃上げ促進税制とは

賃上げ促進税制とは、従業員の給与総額を前の年より一定以上増やした会社が、増えた金額の一定割合を法人税（個人事業主は所得税）から直接差し引ける制度のことです。

「経費になる」だけの制度とは違い、税金そのものから差し引ける（税額控除）のが大きな特徴です。お小遣い帳で例えるなら、「使ったお金を記録できる」だけでなく、「使った分の一部をおうちの人が後から返してくれる」ようなイメージです。

■ 中小企業向けの主な要件と控除率

対象となるのは青色申告をしている中小企業者等で、給与総額には役員やその親族などに支払う給与は含まれません。社長の役員報酬を増やしても、この制度の計算には入らない点に注意しましょう。

業務改善助成金とは

業務改善助成金とは、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を一定額以上引き上げ、あわせて生産性を上げる設備投資などを行った中小企業に、その費用の一部を国が助成する制度のことです。

たとえば、飲食店が時給を引き上げると同時に、券売機や食器洗浄機を導入して作業時間を短くする、といった使い方が典型例です。助成額や対象となる条件は年度ごとに見直されるため、申請前に最新の要件を確認することが欠かせません。

2つの制度の比較

5. シミュレーション：従業員10名の会社が賃上げした場合

結論として、次のケースでは増えた人件費約97万円のうち、税額控除と経費算入による法人税等の減少で約58万円が戻り、実質負担は約39万円まで圧縮できます。具体的な数字で見てみましょう。

前提条件

試算結果

シミュレーションから分かること

• 制度を使わなければ約72万円（96.6万円−24.2万円）の負担だったものが、賃上げ促進税制によってさらに33.6万円軽くなります。
• 給与の増加率が2.5%に届くかどうかで、控除率が15%か30%かに分かれます。このケースで増加率が2.4%だった場合、控除額はほぼ半分になるため、「あと少しで2.5%」の場合は昇給額の上乗せを検討する価値があります。
• 設備投資を伴う場合は、業務改善助成金を賃上げ前に申請することで、さらに負担を減らせる可能性があります。

6. よくある質問（FAQ）

Q. 最低賃金を下回っていることに気づいたら、どうすればよいですか？

A. 直ちに賃金を引き上げ、発効日以降の不足分を計算して差額を支払ってください。地域別最低賃金を下回った場合は最低賃金法により50万円以下の罰金の対象となります。自主的に早く是正することが、労働基準監督署の調査リスクや従業員との信頼関係の面でも最善策です。

Q. 赤字の会社でも賃上げ促進税制は使えますか？

A. 赤字で法人税がかからない年は、その年に控除を受けることはできません。ただし、中小企業者等は控除しきれなかった金額を最長5年間繰り越せます。繰り越した年度に黒字となり、かつ給与総額が前年度より増えていれば控除を受けられるため、赤字の年でも要件を満たしているかを申告書に記録しておくことが大切です。

Q. 社長や家族役員の報酬を上げた場合も、賃上げ促進税制の対象になりますか？

A. 対象になりません。賃上げ促進税制の給与総額には、役員や役員の親族など特殊な関係にある人への給与は含まれません。あくまで一般の従業員に支払う給与が対象です。

Q. パートの方に「扶養の範囲内で働きたいので時給は上げないで」と言われました。

A. 最低賃金を下回る時給にすることは、本人の希望があってもできません。この場合は時給を上げたうえで、年間の勤務時間を調整することになります。あわせて、社会保険の扶養（130万円）は一時的な収入増なら事業主の証明で扶養を続けられる仕組みがあることや、所得税の壁は160万円まで引き上げられたことを説明すると、働き方の選択肢が広がります。

Q. 最低賃金の改定に向けて、会社は何をいつまでにすればよいですか？

A. 発効日より前に、次の3つを済ませておくのが実務上の結論です。①全従業員の時給換算額を一覧にして最低賃金との差を確認する、②給与計算ソフトの時給・月給の設定を変更する、③賃上げ額が決まったら賃金規程や雇用契約書（労働条件通知書）を更新する。設備投資を伴う場合は、業務改善助成金の申請をこれより前に行ってください。

7. まとめ：賃上げは「守り」と「攻め」を同時に考える

最低賃金の引き上げは、毎年必ずやってくる「避けられない経営課題」です。しかし、正しい計算で違反リスクを防ぎ、税制や助成金を上手に組み合わせれば、賃上げを「単なるコスト増」から「人材確保と会社の成長への投資」に変えることができます。

当事務所では、税理士と社会保険労務士が同じチームで連携し、最低賃金のチェックから給与体系の見直し、社会保険手続き、賃上げ促進税制の適用判断、決算・申告までを一貫してサポートしています。国税の現場を知り尽くした元国税職員も在籍しており、税務調査で指摘されない正確な集計・書類づくりにも万全の体制で臨みます。毎月の巡回監査を通じて、決算を待たずに「今年の賃上げをどう着地させるか」を一緒に考えられるのも私たちの強みです。

「106万円の壁」撤廃で会社の負担はいくら増える？

社会保険の適用拡大を損せず乗り切る経営者の5つの準備

「パートさんから『来年から社会保険に入らないといけないんですか？』と聞かれたけれど、正直よく分からない」「うちは従業員50人もいないから関係ないと思っていた」――最近、こうしたご相談が一気に増えています。

先日の記事では、年末調整で話題の「103万円の壁（税金の壁）」の改正を取り上げました。今回はその“もう一つの壁”である「106万円の壁（社会保険の壁）」がテーマです。税金の壁が「手取りが少し減る壁」だとすると、社会保険の壁は「会社と従業員の両方に毎月の負担が生まれる壁」です。インパクトはこちらの方がはるかに大きくなります。

この記事を読めば、①何がいつ変わるのか、②自社は対象になるのか、③会社の負担はいくら増えるのか、④今から何を準備すればよいのか、がすべて分かります。まずは結論からお伝えします。

1. 社会保険の適用拡大とは？まず「106万円の壁」の正体を知ろう

結論から言うと、社会保険の適用拡大とは、これまで社会保険に入らなくてよかったパート・アルバイトの人も、会社の健康保険と厚生年金に入る仕組みに変えていくことです。

1-1. 「106万円の壁」とは何か

「106万円の壁」とは、パート・アルバイトの月給が8.8万円（年収に直すと約106万円）以上になると、勤務先の社会保険に加入しなければならなくなる境目のことです。

身近な例えで言うと、お小遣い帳に「毎月8,800円以上もらったら、そのうち1割5分を貯金箱（将来の年金や医療の備え）に入れなさい。貯金箱には家の人も同じ額を入れてくれる」というルールがあるイメージです。貯金が増えるのは良いことですが、使えるお小遣いは目の前で減るため、「8,800円を超えないようにお手伝いを減らそう」と考える子が出てきます。これが、いわゆる「働き控え」です。

1-2. 現在の加入条件（5つの要件）

現在、パート・アルバイトの人（短時間労働者）が勤務先の社会保険に入る条件は、次の5つをすべて満たす場合です。

[画像指示：パート従業員が社会保険に加入するかどうかを判定する5つの要件を、チェックリスト形式で示した図解イラスト / キャプション：現在は5つすべてを満たすと加入。改正後は「賃金」と「企業規模」の2つが外れ、実質的に「週20時間」が基準になる]

2. 何がいつ変わる？改正スケジュールを整理

結論として、改正は「賃金の壁の撤廃」と「会社の規模の条件の撤廃」の2本立てで、数年から10年かけて段階的に進みます。自社がいつ対象になるかを、まず確認してください。

2-1. 賃金要件（106万円の壁）の撤廃

月8.8万円という賃金要件は、2025年6月に成立した年金制度改正法により撤廃が決まりました。施行時期は「公布から3年以内で、政令で定める日」とされ、最低賃金の引き上げ状況を見ながら決められます。最低賃金が上がり続けると、週20時間働くだけで自然に月8.8万円を超えるようになるため、「壁」そのものが意味を持たなくなるからです。

2-2. 企業規模要件の段階的縮小

より多くの中小企業に直接関係するのがこちらです。「従業員51人以上の会社だけ」という条件が、次のスケジュールで広がっていきます。

[画像指示：企業規模要件が51人→36人→21人→11人→撤廃と段階的に広がっていくタイムライン図 / キャプション：自社の「厚生年金の被保険者数」をこの年表に当てはめると、対象になる時期が分かる]

2-3. 個人事業主（個人の事業所）はどうなる？

個人事業主の事業所は、現在「常時5人以上で、法律で定められた業種」の場合に社会保険の対象です。改正により、2029年10月以降は業種の限定がなくなりますが、対象となるのはその時点以降に新しく開業する事業所で、既存の事業所は当分の間は対象外とされています。これから起業する方は、この点を開業計画に織り込んでおく必要があります。

2-4. 「130万円の壁」（扶養の壁）はどうなる？

「130万円の壁」とは、会社員の配偶者や家族が、年収130万円以上になると家族の扶養から外れ、自分で国民年金・国民健康保険に加入しなければならなくなる境目のことです。

こちらは撤廃されていませんが、運用が2点変わっています。第一に、2025年10月からは19歳以上23歳未満の人（配偶者を除く）については基準が150万円に引き上げられました。第二に、2026年4月からは、扶養に入れるかどうかの年収判定を、原則として労働契約（雇用契約書や労働条件通知書）に書かれた賃金で行う運用になりました。つまり、契約書の内容がこれまで以上に重要になっています。

3. 会社と従業員、それぞれのメリット・デメリット

結論として、適用拡大は会社にとっては「コスト増」ですが「人材確保の武器」にもなり、従業員にとっては「今の手取り減」と引き換えに「将来と万一への備え」が手厚くなる制度です。

3-1. 会社にとってのメリット・デメリット

■ メリット

• 人材の確保・定着に有利になる。「社会保険完備」は求人で強いアピール材料です。
• 働き控えが減り、繁忙期のシフトが組みやすくなる。年末の「時間調整による人手不足」が起きにくくなります。
• 保険料の会社負担分は全額が経費（法定福利費）になる。利益が出ている会社では法人税等の負担が下がります。

■ デメリット

• 保険料の会社負担（給与のおよそ15%）が毎月発生する。
• 加入手続き・給与計算・労務管理の事務負担が増える。
• 時間を減らしたい従業員が出た場合、人員の補充が必要になる。

3-2. 従業員にとっての変化

ポイントは、従業員が「手取りが減る」ことだけを見て判断しがちな点です。会社が「将来と万一の保障がこれだけ増える」と数字で示すことで、加入を前向きに受け止める人は確実に増えます。

4. 実務上の注意点・落とし穴

結論として、適用拡大で失敗する会社の多くは、「人数の数え方」「働き控えの連鎖」「税金との関係」「支援策の申請漏れ」の4点でつまずいています。

4-1. 「従業員数」は社会保険の加入者数で数える

企業規模の「36人以上」「21人以上」は、パートを含めた全従業員の数ではなく、厚生年金に加入している人（被保険者）の数で判定します。また、直近12か月のうち6か月以上その人数を上回った時点で対象になり、いったん対象になると、その後人数が減っても原則として対象のままです。「一時的に人数を減らせば大丈夫」という考え方は通用しません。

4-2. 「時間を減らす」が連鎖すると現場が回らなくなる

加入を避けるために全員を週19時間に抑えると、1人あたりの労働時間が約5%減り、10人なら0.5人分の人手が消えます。さらに、雇用保険も2028年10月から「週10時間以上」に対象が広がるため、時間調整による“回避”の余地は今後どんどん小さくなります。時間調整は一時しのぎであり、根本的な解決策にはなりません。

4-3. 社会保険料の増加は「賃上げ税制」の対象にならない

中小企業には、給与を前年より増やすと法人税が安くなる「賃上げ促進税制」があります。しかし、この税制の計算に使う「給与等の支給額」には、会社が負担する社会保険料（法定福利費）は含まれません。「社会保険料が増えた分で賃上げ税制が使える」という誤解は非常に多いので注意してください。一方で、加入に合わせて時給を引き上げた分は「給与」として計算対象になります。

4-4. 国の支援策は「事前準備」がないと使えない

5. 今から打つべき5つの準備ステップ

結論として、準備は「対象時期の確認」から始め、「従業員への説明」で終える5ステップで進めるのが最も確実です。対象となる1年前には着手してください。

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6. シミュレーション：従業員40人の食品製造業（パート10人）のケース

結論として、このケースでは会社負担は年間約176万円増えますが、経費になる効果で実質負担は約118万円になります。さらに「時給を上げて手取りを守る」選択をしても、賃上げ税制を組み合わせることで負担を一部取り戻せます。

6-1. 前提条件

6-2. 会社の負担はいくら増える？

6-3. パート本人の手取りと選択肢の比較

※所得税・住民税、雇用保険料（加入前から天引き）は比較を分かりやすくするため除いています。Cの標準報酬月額は110,000円で計算しています。

6-4. 将来の年金と賃上げ税制を加えると

Bのように加入した場合、パート本人の手取りは月約1.4万円減ります。一方で、厚生年金は加入1年ごとに年約6,400円ずつ、一生涯上乗せされます（98,000円×5.481/1000×12か月）。10年加入すれば、65歳以降の年金が年約6.4万円増える計算です。これに加えて、傷病手当金や出産手当金という「万一の給与保障」も得られます。

Cのように時給を上げた場合、パート10人の給与は年約194万円増えます。会社全体の給与総額を1億2,000万円とすると、増加率は約1.6%です。中小企業向けの賃上げ促進税制（前年比1.5%以上の増加で増加額の15%を税額控除）を使えれば、約29万円の法人税が減ります（法人税額の20%が上限）。社会保険料そのものは対象外ですが、時給アップ分は対象になるという4-3の論点が、ここで効いてきます。

7. よくある質問（FAQ）

Q. うちは従業員30人ですが、今回の改正は関係ありますか？

A. はい、関係あります。厚生年金の被保険者が21人以上であれば、2029年10月から対象になります。11人以上なら2032年10月、それ以下でも2035年10月には人数要件がなくなります。「いつかは必ず対象になる」前提で、今から計画的に準備するのが正解です。

Q. 「106万円の壁」はいつなくなるのですか？

A. 月8.8万円の賃金要件は、2025年6月の改正法公布から3年以内の政令で定める日に撤廃されます。具体的な日付は最低賃金の動向を見て決まるため、今後の政府の発表を確認してください。撤廃後は、会社規模の要件を満たしていれば、週20時間以上働く人は月給にかかわらず加入対象になります。

Q. 週20時間未満に抑えれば、ずっと加入しなくて済みますか？

A. 社会保険については、週20時間未満であれば加入対象になりません。ただし、雇用保険は2028年10月から週10時間以上の人が対象になります。また、時間調整を続けると人手不足と採用難を招きます。時間調整は一時的な対策にとどめ、加入を前提とした人件費設計に切り替えることをお勧めします。

Q. 配偶者の扶養に入っているパートさんが会社の社会保険に入ると、どうなりますか？

A. 会社の社会保険に加入すると、年収130万円未満であっても配偶者の扶養からは外れ、ご本人が自分の健康保険と厚生年金に加入する形になります。その代わり、将来の厚生年金や傷病手当金などの保障が得られます。ご本人の家計への影響を個別に試算して説明することが、トラブル防止の鍵です。

Q. 会社が負担する社会保険料は経費になりますか？

A. はい、会社が負担する社会保険料は「法定福利費」として全額が経費（損金）になります。個人事業主の場合も、従業員分の事業主負担は経費です。なお、個人事業主ご自身の国民年金・国民健康保険料は経費ではなく、確定申告の「社会保険料控除」として所得から差し引きます。

8. まとめ ＆ ご相談のご案内

最後に、この記事の要点を3行でまとめます。

• 「106万円の壁」と「51人以上」の条件はなくなり、週20時間以上働くパートは原則として社会保険に加入する時代になります。
• 会社負担はパート1人あたり年約18万円が目安ですが、経費になる効果・国の支援策・賃上げ税制で実質負担は下げられます。
• 「時間を減らす」より「加入を前提に人件費と手取りを設計し直す」ことが、人手不足時代に会社を守る正解です。

社会保険の適用拡大は、税金（法人税・賃上げ税制）と労務（社会保険・雇用契約・助成金）が複雑に絡み合うテーマです。税金だけ、労務だけの視点で判断すると、「保険料は抑えたが人が辞めた」「助成金の申請期限を逃した」といった損失につながりかねません。

当事務所では、税理士と社会保険労務士が同じチームで連携し、対象時期の確認から人件費シミュレーション、就業規則・雇用契約書の見直し、助成金の活用までをワンストップでご支援しています。国税の現場を知り尽くした元国税職員の税理士も在籍しており、税務面での判断にも確かな裏付けをもってお応えします。また、毎月の巡回監査を通じて、保険料の増加を試算表と経営計画に早めに織り込むことができます。

税務の判断は個々の状況によって異なります。自己判断で損をする前に、お気軽に当事務所へご相談ください。「うちはいつから対象？」「いくら負担が増える？」という最初の疑問からで構いません。貴社の数字をもとに、最適な対応策を一緒に考えます。

退職日は「1日」で数十万円変わる！

年金と失業手当を同時にもらう仕組みを税理士がやさしく解説

「そろそろ定年だけど、年金と失業手当は同時にもらえないと聞いた」——そう思い込んで、何十万円も損をしてしまう人が少なくありません。じつは、退職日をたった1日調整するだけで、年金と失業手当を同時に受け取れる合法的な仕組みがあります。この記事を読めば、退職日をいつにすればよいか、なぜそれで得をするのか、実際にいくら差が出るのかが、数字とともにはっきり分かります。結論から言うと、ポイントは「65歳の誕生日の2日前までに退職すること」です。

なぜ年金と失業手当は「原則」同時にもらえないのか

併給調整とは、複数の公的な給付を同時に受け取れる場合に、片方の支給額を減らしたり止めたりして、給付が重複しすぎないように調整する仕組みのことです。年金と失業手当（雇用保険の基本手当）の間にも、この併給調整があります。

たとえば、60歳から65歳になるまでの間に受け取れる「特別支給の老齢厚生年金」をもらっている人が、退職して失業手当（基本手当）を受け取ろうとすると、年金のほうが支給停止になります。お小遣い帳にたとえると、お父さんとお母さんの両方から同じ目的のお小遣いをもらおうとしても、片方から「もう渡さなくていいよ」と止められてしまうようなイメージです。

また、年金の繰上げ受給をしている場合も、失業手当を受け取っている期間は、老齢基礎年金は支給されますが、老齢厚生年金は支給停止となります。このように、年金と失業手当は「原則として同時には満額もらえない」というのが、雇用保険と年金制度の基本ルールです。

「64歳11か月」で退職すると年金と失業手当を同時に受け取れる仕組み

税理士の実務視点から見た結論をお伝えします。65歳になる2日前までに退職し、65歳になってからハローワークで求職の申込みをすれば、年金と失業手当（基本手当）を同時に受け取ることができます。これは、雇用保険法における「年齢の数え方」の特例を利用した、正式な制度上の仕組みです。

雇用保険法上の「年齢」は誕生日の前日に加算される

雇用保険法上の年齢とは、誕生日の前日に1歳加算されるという民法の考え方に基づいて数える年齢のことです。つまり、65歳の誕生日の前日にはすでに「65歳」として扱われ、その前々日までは「64歳」として扱われます。

この1日の差が、受け取れる給付の種類を大きく分けます。65歳未満（64歳）で退職して求職の申込みをすると、日数の多い「基本手当（一般の失業手当）」の対象になります。一方、65歳以上で退職すると、「高年齢求職者給付金」という別の一時金の対象になり、もらえる総額が少なくなる傾向があります。

誕生日ごとの退職日の具体例

上の表のとおり、誕生日の前々日までに退職すれば「64歳」として扱われ、誕生日の前日以降に退職すると「65歳」として扱われます。たった1日の退職日の違いで、受け取れる制度が変わる点に注意が必要です。

🖼 誕生日カレンダー上に「前々日退職＝64歳扱い」「前日退職＝65歳扱い」を対比させた図解イラスト / キャプション：たった1日の退職日の違いが、もらえる給付の種類を変える

退職から受給までの流れ（フローチャート）

① 退職日を決める

↓

② 誕生日の何日前に辞めるかを確認する（65歳の誕生日の2日前までは「64歳」扱い）

↓

③-A【誕生日の前々日までに退職】→ 手続き上は64歳のまま

　→ 65歳になってからハローワークで求職の申込み

　→ 基本手当（最大150日分）を年金と同時に受給できる

③-B【誕生日の前日以降に退職】→ 手続き上は65歳

　→ 高年齢求職者給付金（最大50日分の一時金）のみが対象

64歳退職と65歳退職で何が変わるのか（比較表）

基本手当と高年齢求職者給付金は、どちらも失業中の生活を支える給付ですが、支給日数や受け取り方に違いがあります。この違いこそが、退職日を1日調整する価値がある理由です。

メリット

• 64歳11か月で退職すれば、年金を受け取りながら、支給日数の多い基本手当も受け取れる
• 被保険者期間が長い人ほど、基本手当と高年齢求職者給付金の差額が大きくなりやすい

デメリット・注意点

• 64歳11か月での退職は、会社の定年制度によっては自己都合退職の扱いになりやすい
• 求職の申込みが遅れると、受給期間から外れた分の給付日数を受け取れなくなる

実務上の注意点・落とし穴

特別支給の老齢厚生年金は生年月日によって対象外になる

特別支給の老齢厚生年金とは、原則65歳から支給される老齢厚生年金を、生年月日に応じて60歳から64歳の間に前倒しで受け取れる経過措置のことです。ただし、男性は昭和36年4月2日以降生まれ、女性は昭和41年4月2日以降生まれの人は、この特別支給の対象外であり、65歳になってから通常の老齢厚生年金を受け取ることになります。この場合、64歳の時点ではそもそも年金と失業手当の併給調整自体が生じないため、退職日を調整する意味合いが変わってきます。ご自身が対象かどうかは、日本年金機構から届く「年金請求書」やねんきんネットで必ず確認してください。

給付制限期間に注意する

正当な理由のない自己都合退職の場合、7日間の待期期間に加えて、原則1か月の給付制限期間が設けられます。この給付制限期間中は基本手当が支給されません。なお、2025年4月の制度改正により、この給付制限期間は従来の2か月から1か月に短縮されました。ただし、退職日から過去5年以内に自己都合退職を3回以上している場合は、給付制限期間が3か月になる点に注意が必要です。

求職の申込みは早めに行う

基本手当を受け取れる「受給期間」は、離職日の翌日から原則1年間と決まっています。求職の申込みが遅れて受給期間からはみ出してしまうと、所定給付日数が残っていても、その分は受け取れなくなります。64歳11か月で退職した場合、65歳になってから求職の申込みをする必要があるため、退職後はできるだけ早くハローワークに相談することが大切です。

定年後にひと休みしたい人は「受給期間延長制度」も選択肢に

60歳以上（65歳未満）で定年退職した場合、体調を整えるためにすぐには働かないという選択をする人もいます。そのようなときは、失業手当の受給期間の延長申請制度を利用すると、受給期間を最長1年間延長できます。退職日の翌日から2か月以内にハローワークで申請すれば、あわてずに次のステップを考える時間を確保できます。

具体的なシミュレーション：退職日でいくら差がつくのか

ここでは、令和8年8月以降に適用されている基本手当日額の上限（60歳以上65歳未満：7,830円）をもとに、退職日による受給額の違いを試算します。

ケース1：Aさん（雇用保険の被保険者期間25年、64歳11か月で退職）

• 被保険者期間が20年以上のため、所定給付日数は150日
• 基本手当日額は上限の7,830円で計算
• 受給見込み額：7,830円 × 150日 ＝ 117万4,500円

Aさんは、65歳になった直後にハローワークで求職の申込みをすることで、年金を受け取りながら、この基本手当を同時に受け取ることができます。

ケース2：Bさん（同じ雇用保険の被保険者期間25年、65歳になってから退職）

• 65歳以降の退職のため、高年齢求職者給付金の対象（被保険者期間1年以上なので50日分）
• 給付金の日額も上限7,830円で計算
• 受給見込み額：7,830円 × 50日 ＝ 39万1,500円（一時金）

同じ被保険者期間、同じ年収であっても、退職日を1日調整するかどうかで、受け取れる給付総額に約78万円もの差が生まれる計算になります。

🖼 同じ年収・同じ勤続年数の2人が、退職日の違いによって受け取る金額に差が出る様子を、家計簿やお財布のイラストで対比する図解 / キャプション：退職日の1日の差が、老後の受け取り総額を大きく左右する

よくある質問（FAQ）

Q. 年金をすでにもらっている場合、退職すればすぐに失業手当と両方もらえますか？

A. いいえ、原則として、特別支給の老齢厚生年金は失業手当（基本手当）と同時には受け取れません。65歳になる2日前までに退職し、65歳になってからハローワークで求職の申込みをすることで、基本手当を受け取れる仕組みを活用する必要があります。

Q. 64歳11か月で退職すると、退職金や有給消化に影響はありますか？

A. 退職金や有給休暇の扱いは、年齢ではなく、勤務先の就業規則や労働契約の定めによります。定年年齢を60歳や65歳と定めている会社では、定年前の退職が自己都合退職として扱われる場合があるため、退職前に人事担当者へ確認しておく必要があります。

Q. 65歳以降に退職した場合は、年金と失業手当を同時にもらえないのですか？

A. いいえ、65歳以降に退職した場合、そもそも年金と高年齢求職者給付金は併給調整の対象外なので同時に受け取れます。ただし、高年齢求職者給付金は基本手当より支給日数の上限が少なく、受け取れる総額は基本手当より少なくなる傾向があります。

Q. 求職の申込みが遅れるとどうなりますか？

A. 基本手当を受け取れる受給期間は、原則、離職日の翌日から1年間と決まっています。申込みが遅れて受給期間を過ぎてしまうと、所定給付日数が残っていても、その分は受け取れなくなります。退職後はできるだけ早くハローワークで手続きすることが重要です。

Q. 定年退職後、すぐに働く気になれない場合はどうすればいいですか？

A. 60歳以上で定年退職した場合、失業手当の受給期間を最長1年間延長できる「受給期間延長制度」があります。退職日の翌日から2か月以内にハローワークで申請すれば、心身を休めてから改めて求職活動を始めることができます。

まとめ：退職日はたった1日で、受け取れる金額が大きく変わる

• 雇用保険法上、65歳の誕生日の2日前までに退職すれば「64歳」として扱われ、年金と失業手当（基本手当）を同時に受け取れます。
• 65歳の誕生日の前日以降に退職すると、支給日数の少ない高年齢求職者給付金のみとなり、受け取れる総額が少なくなる可能性があります。
• 退職日はたった1日の差で受け取れる金額が大きく変わるため、退職前に必ず制度と自分の生年月日・被保険者期間を確認することが大切です。

税務・社会保険の判断は、勤続年数や生年月日、加入していた年金の種類など、お一人おひとりの状況によって結論が異なります。自己判断で手続きを進めて損をする前に、お気軽に当事務所へご相談ください。

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退職日をたった1日変えるだけで、年金と失業手当を同時に受け取れることをご存知ですか。雇用保険法上の年齢の数え方や、64歳11か月で退職する仕組み、具体的な受給額のシミュレーションまで、実務の視点でわかりやすく解説します。

【2026年12月の年末調整から適用】年収の壁が178万円に引き上げ！内訳と対象者、退職者が損をする落とし穴を解説

「年収の壁が178万円に変わるらしいけど、結局いくらまで働けば税金がかからないの？」「103万円で覚えていたのに、今は178万円って聞いて混乱している」——今まさに、こうした不安を抱えていませんか。

結論から申し上げます。2026年分（令和8年分）の所得税から、給与収入が年間178万円以下であれば所得税がかからない仕組みに変わります。これは、給与所得控除の最低保障額（74万円）と、基礎控除（62万円）、さらに基礎控除の上乗せ特例（42万円）という3つの控除を合計した金額です。

この記事を最後まで読んでいただければ、次の3点が正確に分かります。第一に、178万円という数字がどのような内訳で成り立っているのか。第二に、この新しい制度の対象者と、いつから実際に反映されるのか。第三に、年の途中で退職した方が絶対に知っておくべき「年末調整で自動的には反映されない」という落とし穴です。特に退職者や転職を予定している方にとっては、知らないままだと本来受け取れるはずの還付金を逃してしまう可能性があります。国税庁が公表している一次資料に基づき、税理士の実務視点から分かりやすく整理していきます。

  年収の壁178万円とは、どのような仕組みなのか

年収の壁178万円とは、給与収入だけで生活している方について、年間の給与収入が178万円以下であれば所得税が発生しない、という所得税制上の境界線のことです。これは令和8年度税制改正によって新しく生まれた基準であり、2026年分（令和8年分）以後の所得税から適用されます。

家計簿に例えるとイメージしやすくなります。毎月のお小遣い帳で「このお金は生活に絶対必要だから、使ったうちに入れない」と決めている金額があるとします。所得税の世界でも同じように、「これだけの金額には、そもそも税金をかけません」という非課税の範囲が法律で決められています。この非課税の範囲を積み上げた合計額が、令和8年分については178万円になった、ということです。

  178万円の内訳は3つの控除の合計

178万円という金額は、次の3つの控除を単純に足し算した数字です。

1. 給与所得控除の最低保障額：74万円

2. 基礎控除（恒久部分）：62万円

3. 基礎控除の上乗せ特例：42万円

74万円＋62万円＋42万円＝178万円という計算になります。それぞれが何を意味しているのか、順番に見ていきましょう。

◆ 給与所得控除74万円とは

給与所得控除とは、会社員やパート従業員が仕事のために使った経費を、実際の領収書を集めなくても一律の金額で差し引いてもらえる制度のことです。スーツ代や交通費、資格取得費用など、仕事に必要な出費を一つ一つ計算するのは大変ですから、国があらかじめ「これくらいは経費として認めます」という金額を決めてくれているとイメージしてください。

令和8年度税制改正により、この給与所得控除の最低保障額が、これまでの65万円から74万円に引き上げられました。給与収入が190万円以下の給与所得者については、この74万円が一律で差し引かれます。

◆ 基礎控除62万円と上乗せ特例42万円とは

基礎控除とは、所得の金額にかかわらず、すべての納税者に対して一律に認められる非課税の枠のことです。誰にとっても最低限の生活費には税金をかけない、という考え方に基づいた控除で、いわば全員に共通する「生活防衛費」のようなものです。

令和8年度税制改正では、この基礎控除の基本部分が62万円に引き上げられました。さらに、合計所得金額が132万円以下（給与収入だけの場合はおおむね206万円以下）の方については、42万円を上乗せする特例が設けられ、基礎控除の合計は104万円（62万円＋42万円）となります。

給与収入が190万円以下の方は、所得金額（給与収入から給与所得控除74万円を差し引いた金額）が132万円以下に収まるため、この104万円の基礎控除がまるごと適用されます。結果として、給与所得控除74万円と基礎控除104万円を合計した178万円までの給与収入であれば、課税される所得がゼロになる、という仕組みです。

🖼 画像指示：178万円の壁の内訳（給与所得控除74万円＋基礎控除62万円＋上乗せ特例42万円）を積み木のように積み上げて示す図解イラスト／キャプション：178万円の壁は3つの控除を積み上げた合計額です

  178万円の壁の対象者

178万円の壁の対象者とは、給与収入のみを得ている居住者（日本国内に住所がある方）のうち、合計所得金額が132万円以下の方のことです。具体的には、パートやアルバイトとして働く方、扶養の範囲内で働く配偶者、在学中にアルバイトをしている学生などが典型的な対象者にあたります。

一方で、次のような方は178万円という数字がそのまま当てはまらないため、注意が必要です。まず、給与収入が190万円を超える方は、給与所得控除が74万円の定額ではなく、収入に応じた計算方法に切り替わります。また、事業所得や年金収入など、給与以外の所得がある方は、合計所得金額の計算方法が異なりますので、178万円という数字を単純に当てはめることはできません。

  178万円の壁と、扶養に関する136万円の壁は別物

178万円の壁と、家族の扶養に入れるかどうかの基準となる年収の壁は、別の制度である、というのが実務上の結論です。この二つを混同している方が非常に多いため、明確に区別しておきましょう。

178万円は「本人自身に所得税がかかるかどうか」の基準です。これに対して、配偶者や親などが扶養控除・配偶者控除を受けられるかどうかの基準となる、扶養親族等の合計所得金額の要件も、令和8年度税制改正で58万円から62万円に引き上げられました。給与収入だけで見るとおおむね123万円から136万円への引き上げです。つまり「自分の税金がゼロになる178万円」と「家族の扶養に入れる136万円」は、金額も判定の対象も異なる別の壁だということです。

さらに、社会保険料の負担が生じるかどうかを分ける、いわゆる106万円や130万円という壁は、所得税とは全く別の社会保険制度の話です。178万円という数字だけを見て「この金額まではすべて安心」と判断すると、社会保険の扶養から外れて手取りが減ってしまうケースもあります。年収の壁と一口に言っても複数の制度が重なっていますので、自分がどの制度の対象になるのかを一つずつ確認することが、損をしないための実務上のポイントです。

  178万円の壁のメリットとデメリット

178万円の壁のメリットとは、これまでよりも多くの収入を得ても所得税がかからなくなる、という点に尽きます。改正前の基準と比べて非課税で働ける範囲が広がりましたので、パートやアルバイトで働く方にとっては、収入を増やしながら手取りを維持しやすくなりました。

一方でデメリットとして押さえておくべきなのは、この178万円という金額のうち、上乗せ特例の42万円部分が令和8年分・令和9年分に限った時限的な措置である、という点です。国税庁および財務省の資料によれば、令和10年分以降はこの上乗せ額が37万円に統一される設計になっています。単純計算では、令和10年分以降の壁は74万円＋62万円＋37万円＝173万円になる見込みです。178万円という金額を恒久的なものと思い込んでしまうと、数年後に見込みが狂ってしまいますので、時限措置であることは必ず押さえておいてください。

  実務上の注意点・罠：年末調整で自動的には反映されないケースがある

ここが今回の改正で最も見落とされやすく、かつ実害が大きいポイントです。結論として、令和8年11月30日以前に令和8年分の最後の給与が支払われた方は、年末調整でこの178万円ベースの新しい控除が適用されません。改正後の控除を受けるには、確定申告が必要になります。

  なぜ年末調整で反映されないのか

年末調整とは、会社がその年最後の給与を支払う際に、1年間の所得税の過不足をまとめて精算する手続きのことです。今回の改正は令和8年12月1日に施行されるため、令和8年12月に行う年末調整からでなければ、新しい控除額を反映した計算ができません。

つまり、令和8年11月30日までにその年最後の給与が支払われてしまった方については、勤務先の年末調整という機会そのものが、新しい制度が始まる前に終わってしまっている、ということになります。

  退職者が特に注意すべき理由

年の中途で退職し、その後年末調整を受けていない方は、この178万円ベースの新しい控除の適用を受けないまま、給与から所得税が源泉徴収され続けています。国税庁が公表しているQ&A資料でも、退職して年末調整を受けていない方について、改正後の控除の適用を受けるためには確定申告が必要である、と明確に示されています。

具体的には、次のような方が典型的な注意対象です。

• 年の途中で退職し、年内に再就職しなかった方
• 転職はしたものの、新しい勤務先で年末調整に必要な書類（扶養控除等申告書など）を提出していない方
• 令和8年11月30日以前に、その年最後の給与を受け取ってそのまま退職した方

これらに当てはまる方は、確定申告をしなければ、本来戻ってくるはずの所得税の還付を受け取れないまま終わってしまいます。会社が自動的にやってくれる年末調整とは違い、確定申告は自分自身で手続きをしない限り、誰も代わりに行ってはくれません。この点が、今回の改正における最大の落とし穴です。

🖼 画像指示：年末調整で改正後の控除が反映されるケースと、反映されず確定申告が必要になるケースを分岐で示すフローチャート図解／キャプション：退職のタイミングによって、確定申告が必要かどうかが変わります

  年末調整と確定申告の対応関係（比較表）

  手続きの流れ（ステップ図）

【ステップ1】令和8年中に退職・転職をしたかどうかを確認する

↓

【ステップ2】令和8年12月1日以降も年末調整を受けられるかを確認する

↓

受けられる場合 → 勤務先の年末調整で178万円ベースの控除が反映される

↓

受けられない場合

↓

【ステップ3】翌年（令和9年）2月16日から3月15日の間に確定申告を行う

↓

【ステップ4】払いすぎていた所得税があれば還付を受け取る

  具体的なシミュレーション：年収別に所得税を計算してみる

ここでは、実際の数字を使って、178万円の壁がどのように働くのかを具体的に確認します。いずれも給与収入のみで、扶養親族等がいない方を前提とした、所得税の計算例です。

  ケース1：年収130万円のパート勤務Aさんの場合

Aさんの給与所得は、給与収入130万円から給与所得控除74万円を差し引いた56万円です。この56万円は、基礎控除104万円（基礎控除62万円＋上乗せ特例42万円）よりも小さいため、課税される所得はゼロになります。したがって、Aさんの所得税は0円です。

  ケース2：年収178万円ちょうどのパート勤務Bさんの場合

Bさんの給与所得は、給与収入178万円から給与所得控除74万円を差し引いた104万円です。この104万円は、基礎控除104万円とちょうど同じ金額になるため、課税される所得はゼロになります。したがって、Bさんの所得税も0円です。これが178万円が「壁」と呼ばれる理由であり、ぴったり境界線上にある金額です。

  ケース3：年収190万円のパート勤務Cさんの場合

Cさんの給与所得は、給与収入190万円から給与所得控除74万円を差し引いた116万円です。この116万円は基礎控除104万円を12万円上回りますので、課税される所得は12万円になります。所得税の税率のうち最も低い区分は5%ですので、所得税額は12万円×5％＝6,000円です（復興特別所得税は含みません）。

このケースから分かるとおり、178万円の壁を超えたからといって、税金や手取りが急激に減るわけではありません。壁を超えた部分にだけ、少しずつ税金がかかっていく仕組みですので、「壁を超えると一気に損をする」という誤解は禁物です。ただし、130万円や106万円といった社会保険の壁は仕組みが異なり、超えた瞬間に社会保険料の負担が発生することがありますので、そちらは別途の確認が必要です。

  年収別・所得税シミュレーション早見表

※復興特別所得税・住民税は含んでいません。給与収入190万円を超える場合は給与所得控除の計算方法が変わるため、別途の確認が必要です。

  よくある質問（FAQ）

Q. 178万円の壁は、いつから始まりますか。

A. 令和8年分（2026年分）以後の所得税から適用されます。ただし、勤務先での源泉徴収事務や年末調整の実務においては、令和8年12月1日に施行され、令和8年12月に行う年末調整から反映されます。

Q. 178万円という金額は、これからもずっと変わりませんか。

A. 変わる可能性が高いというのが実務上の結論です。178万円のうち42万円は令和8年分・令和9年分限定の時限的な上乗せ特例であり、国税庁および財務省の資料によれば、令和10年分以降はこの上乗せ額が37万円に統一される予定です。単純計算では、令和10年分以降の壁は173万円（74万円＋62万円＋37万円）になる見込みですので、178万円を恒久の数字と考えないようにしてください。

Q. パートで働いていて年の途中で退職しました。何もしなくても還付は受けられますか。

A. いいえ、何もしなければ還付は受けられません。年の途中で退職し、年末調整を受けていない方は、178万円ベースの新しい控除が給与計算に反映されないまま所得税が源泉徴収されています。払いすぎた税金の還付を受けるには、翌年に自分自身で確定申告をする必要があります。

Q. 178万円を少し超える年収で働いた場合、手取りが大きく減ってしまいますか。

A. いいえ、急激には減りません。178万円を超えた部分にだけ、5％という低い税率から所得税がかかる仕組みですので、超えた金額に比例して少しずつ税金が発生するだけです。ただし、社会保険の加入基準となる106万円や130万円といった壁は所得税の仕組みとは別ですので、あわせて確認しておくことをおすすめします。

Q. 178万円の壁と、家族の扶養に入れる基準は同じ金額ですか。

A. いいえ、異なります。178万円は本人自身の所得税がゼロになる基準であるのに対し、配偶者や親の扶養に入れるかどうかの基準となる扶養親族等の合計所得金額の要件は、令和8年度税制改正で給与収入ベースにするとおおむね136万円まで引き上げられています。二つの基準を混同しないよう、それぞれ別の数字として覚えておく必要があります。

  まとめ

最後に、この記事の要点を3行にまとめます。

1. 178万円の壁とは、給与所得控除74万円・基礎控除62万円・上乗せ特例42万円を合計した、令和8年分から所得税がゼロになる給与収入の基準です。

2. この改正は令和8年12月の年末調整から反映されるため、それより前に退職して年末調整を受けていない方は、確定申告をしなければ還付を受けられません。

3. 178万円のうち42万円部分は時限措置であり、令和10年分以降は173万円に変わる見込みですので、恒久的な数字だと思い込まないことが重要です。

今回ご紹介した内容は、給与収入のみで扶養親族がいない方を前提とした一般的な整理です。実際の税額は、ご自身の家族構成や他の所得の有無、勤務先の実務対応によって一つひとつ異なります。特に退職や転職を控えている方は、確定申告の要否を見誤ると、本来受け取れるはずの還付金を取りこぼしてしまうおそれがあります。

税務の判断は個々の状況によって異なります。自己判断で損をする前に、お気軽に当事務所へご相談ください。