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M&Aで従業員の雇用・退職金・社会保険を守る方法と、売却価格を下げる「未払残業代」の落とし穴
「会社を譲ったら、長年一緒に働いてきた社員はどうなるのだろう」
M&A（会社の売却・譲渡）を考え始めた経営者の方から、最も多くいただくのがこのご相談です。「売ったとたんにリストラされたら申し訳ない」「退職金はちゃんと払われるのか」「社員にはいつ、どう伝えればいいのか」——会社の値段よりも、社員の行く末を心配される社長は本当に多いのです。
一方で、見落とされがちな事実があります。それは、買い手は会社を買う前に、必ず「労務」を細かく調べるということです。そこで未払いの残業代や社会保険の手続き漏れが見つかると、売却価格が大きく下がったり、話そのものが白紙になったりします。
この記事では、M&Aの方式ごとに社員の雇用・給与・退職金・社会保険がどうなるのか、事業譲渡で社員を移すときの手続き、買い手が必ずチェックするポイント、そして社員も売却価格も守るために、売る前にやっておくべきことを、はじめての方にも分かるように解説します。後半では、未払残業代が売却価格と社長の手取りをどれだけ減らすのかを、実際の数字でシミュレーションします。
| 【この記事の結論】 ① 「株式譲渡」なら、社員の雇用・給与・社会保険はそのまま引き継がれます。会社の持ち主が変わるだけで、社員と会社の契約は何も変わりません。 ② 「事業譲渡」では、社員一人ひとりの同意が必要です。退職金の精算、有給休暇の扱い、社会保険の切り替えに注意が必要です。 ③ 買い手は「労務の健康診断（労務デューデリジェンス）」を必ず行います。未払残業代などが見つかれば、売却価格から差し引かれます。売る前の1〜2年で労務を整えることが、社員と売却価格の両方を守る一番の近道です。 |
M&Aで社員はどうなる？まず押さえたい基本
結論から言うと、社員の雇用がどうなるかは「どの方式で会社を譲るか」でほぼ決まります。中小企業のM&Aで最も多い株式譲渡なら、社員の立場は何も変わりません。
M&Aにおける「雇用の引き継ぎ」とは、売る側の会社で働いていた社員の雇用契約や労働条件が、M&Aの後も続くかどうかという問題のことです。
リンゴを売るお店で例えてみましょう。「株式譲渡」は、お店のオーナーだけが交代するようなものです。お店の看板も、店員さんとの約束（雇用契約）もそのまま残ります。一方「事業譲渡」は、リンゴ売り場だけを隣のお店に引っ越しさせるようなものです。店員さんは「一緒に隣のお店に移るかどうか」を自分で決めることになります。
方式別に見る「社員の引き継ぎ」比較表
| 項目 | 株式譲渡 | 事業譲渡 | 合併 | 会社分割 |
| 雇用契約 | そのまま継続 | 個別に移す（転籍） | 自動的に引き継ぐ | 分割契約に従い引き継ぐ |
| 社員本人の同意 | 不要 | 必要（一人ひとり） | 不要 | 原則不要（異議を申し出る権利あり） |
| 給与・労働条件 | 変わらない | 譲受会社との新しい契約で決まる | そのまま引き継ぐ | そのまま引き継ぐ |
| 退職金 | 勤続年数はそのまま | 「精算」か「通算」かを決める | 勤続年数を通算 | 勤続年数を通算 |
| 社会保険の手続き | 原則不要（会社が同じ） | 資格の喪失・取得が必要 | 事業所の変更手続き | 承継先での手続き |
会社分割の場合は「労働契約承継法」という特別な法律があり、社員への事前の通知や協議の手順が決められています。詳しくは厚生労働省ホームページの労働契約承継法に関するページで確認できます。
| 税理士・社労士の実務視点 中小企業のM&Aでは、手続きがシンプルな株式譲渡が大半を占めます。「社員が辞めてしまうのでは」という心配の多くは、方式の選び方で解決できます。逆に、許認可や借金の事情で事業譲渡を選ぶ場合は、社員一人ひとりへの説明と同意の取り付けが、案件全体の成否を左右します。方式を決める段階で、税金だけでなく労務の視点を必ず入れてください。 |
「M&A＝リストラ」は本当ですか？
結論として、M&Aを理由にした一方的な解雇は、法律上かんたんには認められません。解雇とは、会社の側から一方的に雇用契約を終わらせることです。労働契約法では、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされています。「会社の持ち主が変わったから」というだけでは、その理由になりません。
しかも現在は、どの業界も深刻な人手不足です。中小企業を買う会社の多くは「人材と技術がほしい」ことを一番の目的にしています。社員が辞めてしまえば、買った意味がなくなるのです。さらに最終的な契約書に「一定期間は社員の雇用と労働条件を維持する」という約束（雇用維持条項）を入れることも、実務では一般的に行われています。
事業譲渡で社員を移すときの流れと注意点
結論から言うと、事業譲渡では社員は「いったん今の会社を退職し、買い手の会社に入社し直す」形が一般的です。そのため、退職金・有給休暇・社会保険の3つを丁寧に設計しないと、社員が不利益を受けたり、移ってもらえなかったりします。
転籍とは、今の会社との雇用契約を終わらせ、別の会社と新しく雇用契約を結んで移ることです。民法では、会社が社員本人の承諾なく雇用契約上の立場を他の会社に譲ることはできないと定められています。そのため、事業譲渡では社員一人ひとりの同意が欠かせません。
| STEP1 譲受会社の労働条件を確認する 給与・勤務地・勤務時間・退職金制度・有給休暇の扱いなど、移った後の条件を買い手とすり合わせます。 |
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| STEP2 社員への説明・話し合い 移る理由、移った後の条件、同意しない場合の扱いを、誠実に説明します。労働組合がある場合は組合との協議も行います。 |
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| STEP3 個別の同意を書面でもらう 口約束ではなく、転籍同意書などの書面で一人ひとりの同意を確認します。 |
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| STEP4 今の会社を退職する 退職金を「精算」するのか、勤続年数を「通算」して譲受会社に引き継ぐのかを決めておきます。 |
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| STEP5 譲受会社と雇用契約を結ぶ 労働条件通知書を交付し、新しい雇用契約を結びます。 |
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| STEP6 社会保険・雇用保険の切り替え 今の会社で資格喪失、譲受会社で資格取得の届出を行います（健康保険・厚生年金は原則5日以内、雇用保険は所定の期限内）。 |
厚生労働省は、事業譲渡や合併の際に会社が守るべき手順をまとめた「事業譲渡又は合併を行うに当たって会社等が留意すべき事項に関する指針」を公表しています。社員への説明や労働組合との協議のあり方が示されていますので、事業譲渡を選ぶ場合は必ず目を通しておきましょう（厚生労働省ホームページで確認できます）。
退職金は「精算」か「通算」か
結論として、どちらを選んでも構いませんが、社員にとって損がないか、誰がいくら負担するのかをはっきりさせることが大切です。
| 項目 | 精算（今の会社で支払う） | 通算（譲受会社が引き継ぐ） |
| しくみ | 今の会社が、退職日時点の退職金を支払う | 勤続年数を引き継ぎ、将来の退職時に譲受会社がまとめて支払う |
| 会社の負担 | 今の会社（売り手）が支払う。支払額は会社の経費（損金）になる | 譲受会社（買い手）が将来負担する。その分を譲渡価格で調整するのが一般的 |
| 社員の税金 | 「退職所得」として税負担が軽い計算になる | 将来受け取るときに、通算した勤続年数で退職所得控除を計算できる |
| 注意点 | 勤続年数が途中で区切られるため、将来の退職金が少なくなるおそれ | 引き継ぎの約束を書面にしておかないと、後でトラブルになりやすい |
退職所得とは、退職をきっかけに受け取る一時金にかかる所得のことで、長年の勤務へのご褒美という性質から、税金がかなり軽くなるしくみになっています。勤続年数に応じた「退職所得控除」を差し引いた残りの半分だけに税金がかかります（詳しくは国税庁タックスアンサー「退職金を受け取ったとき（退職所得）」）。
有給休暇と勤続年数のリセットに注意
転籍で「新規採用」として扱われると、有給休暇の残りが消えたり、入社から6か月間は新しい有給休暇が付与されなかったりします。社員にとっては大きな不利益です。実務では、有給休暇の残日数と勤続年数を引き継ぐことを、買い手との契約や転籍の条件に明記するのが鉄則です。
| 【要注意】同意しない社員がいたら？ 事業譲渡では、移ることに同意しない社員は、今の会社に残ります。売却後に今の会社をたたむ予定なら、その社員の雇用をどうするかという問題が残ります。この場合の解雇は「整理解雇」として厳しい条件を満たす必要があり、対応を誤ると争いになりかねません。同意が得られない社員がいることを前提に、早い段階から社労士と対応策を練っておくことが重要です。 |
買い手が必ずチェックする「労務デューデリジェンス」5つのポイント
結論から言うと、買い手が最も警戒するのは「帳簿に載っていない、将来払うことになるお金」です。その代表が未払残業代と社会保険の手続き漏れです。
デューデリジェンス（DD）とは、買い手が会社を買う前に、その会社に隠れた問題がないかを専門家に調べてもらう「買う前の健康診断」のことです。そのうち、給与・労働時間・社会保険などを調べるものを「労務デューデリジェンス」といいます。
また、簿外債務とは、決算書には載っていないものの、将来支払わなければならなくなる可能性のある借金のようなお金のことです。未払残業代は、その典型です。
| チェック項目 | 買い手が心配すること | 売り手が今からできる対策 |
| ① 未払残業代 | 過去分をまとめて請求されないか | 労働時間を正確に記録し、不足分を精算する |
| ② 社会保険の未加入・届出の誤り | 加入漏れや給与額の過少な届出で、保険料を遡って請求されないか | 加入対象者と届出している給与額（標準報酬）を点検する |
| ③ 36協定と長時間労働 | 協定なしの残業や上限超えで、行政指導や事故のリスクがないか | 36協定の締結・届出と、実際の残業時間を照らし合わせる |
| ④ 名ばかり管理職 | 「管理職だから残業代なし」が認められず、残業代が発生しないか | 権限・待遇の実態を確認し、必要なら残業代の対象に戻す |
| ⑤ 外注扱いの実質雇用 | 外注先が実は従業員で、税金と社会保険をまとめて請求されないか | 働き方の実態を確認し、必要なら雇用契約に切り替える |
| [画像指示：M&Aの買い手が「財務・税務・法務・労務」の4方向から売り手の会社を健康診断する様子を示した図解イラスト。労務の部分に「未払残業代」「社会保険」の虫眼鏡 / キャプション：買い手は会社の数字だけでなく、社員の働き方とお金の約束まで細かく確認します] |
未払残業代はなぜ、これほど怖いのか
結論として、未払残業代は「過去3年分」「最大で倍額」「高い利息」という3つの理由で、金額が一気にふくらむからです。
- さかのぼる期間：2020年4月以降に支払日が来る賃金の請求権は、法律上5年とされつつ、当分の間は3年で時効になります。つまり、過去3年分をまとめて請求されるおそれがあります。
- 付加金：裁判になると、未払額と同じ額までの「付加金」の支払いを命じられることがあります。最悪の場合、負担は倍になります。
- 遅延損害金：退職した社員への未払賃金には、退職日の翌日から年14.6%という高い利率の遅延損害金がかかります。
さらに、残業代を正しく払うようにすると、M&Aの後も毎年の人件費が増えることになります。買い手はこの将来の負担も見込んで、会社の値段を計算し直します。
「表明保証」で社長個人が責任を負うことも
表明保証とは、売り手が最終契約の中で「未払いの給料はありません」「社会保険は適正に加入しています」などと事実を約束し、それが違っていた場合に買い手の損害を補償する仕組みのことです。
株式譲渡の売り手は、多くの場合、株を持っている社長個人です。つまり、売却後に未払残業代が発覚すると、受け取った売却代金の中から、社長個人が補償を求められることがあります。売って終わりではない、という点が最大の注意点です。M&Aの基本的な考え方は、中小企業庁ホームページで公表されている「中小M&Aガイドライン」でも確認できます。
| 税理士・社労士の実務視点 買い手のデューデリジェンスでは、税務と労務はセットで見られます。たとえば「外注費が実は給与だった」という問題は、税務では源泉所得税と消費税、労務では社会保険と残業代の問題になります。税理士と社労士が別々に点検すると、片方で見つけた問題がもう片方に伝わらず、見落としが生まれやすいのです。売却を考え始めた時点で、税務と労務を一体で点検することが、実務上の鉄則です。 |
売る前にやっておくべき「労務の健康診断」4つの対策
結論として、M&Aの1〜2年前から労務を整えておけば、売却価格の下落も、社員とのトラブルも大きく防げます。準備期間が長いほど、打てる手は増えます。
対策① 労働時間を正確に記録し、過去分を精算する
タイムカードや勤怠システムで、実際の労働時間を正確に記録することが出発点です。サービス残業があれば、社員と話し合ったうえで過去分を精算します。精算した残業代は会社の経費（損金）になるため、法人税の負担も軽くなります。
対策② 就業規則・賃金規程・退職金規程を整える
「退職金は社長が気持ちで決めて払ってきた」という会社は少なくありません。しかし、規程がないまま慣行として払ってきた場合、買い手はいくら払う義務があるのかを見積もれず、リスクとして値引きの材料にします。規程を整え、将来いくら必要になるのかを見える化しておくことが、価格を守ることにつながります。
対策③ 社会保険・雇用保険の加入と届出を点検する
パートやアルバイトの加入漏れ、残業代や手当を含めずに少なく届け出ている給与額（標準報酬月額）がないかを点検します。社会保険料の届出の誤りは、年金事務所の調査で最大2年さかのぼって保険料を請求されることがあります。届出の内容は日本年金機構ホームページでも確認できます。
対策④ 社員に伝える順番とタイミングを決めておく
M&Aの話が早く広まりすぎると、不安になった社員が辞めたり、取引先が離れたりします。社員全体に伝えるのは、原則として最終契約を結んだ後です。ただし、事業の中心となる幹部社員（キーマン）には、秘密を守る約束をしてもらったうえで、早めに相談するケースもあります。
M&Aを中立的な立場で相談できる公的な窓口として、国が各都道府県に設置している事業承継・引継ぎ支援センターもあります。
シミュレーション：未払残業代は売却価格と社長の手取りをどれだけ減らすのか
結論から言うと、下記のケースでは、売る前に労務を整えておいた場合と比べて、売却価格で約1,436万円、社長の手取りで約1,144万円の差が生まれます。具体的な数字で確認しましょう。
前提条件
- 製造業、年商3億円、社員25名（うち現場社員15名）
- 社長が株式を100%保有し、株式譲渡で売却。株の取得費（当初の出資額）は1,000万円
- 会社の値段は「年買法」で計算：時価純資産6,000万円＋調整後の営業利益1,500万円×3年分＝1億500万円
- 現場社員15名に、1人あたり月平均10時間のサービス残業がある（1時間あたりの賃金1,600円、割増率1.25倍）
- 法人税等の実効税率は約33%、株式の譲渡益への税率は20.315%と仮定。数値は分かりやすさを優先した概算です
年買法とは、会社の値段を「今ある財産の価値（時価純資産）」に「数年分の利益」を足して計算する、中小企業のM&Aでよく使われる簡便な方法です。
ステップ1：未払残業代の金額
| 項目 | 計算 | 金額 |
| 1人あたり月額 | 1,600円 × 1.25 × 10時間 | 2万円 |
| 1年分（15名） | 2万円 × 15名 × 12か月 | 360万円 |
| 過去3年分 | 360万円 × 3年 | 1,080万円 |
| 将来の人件費増加（年間） | 残業代を正しく払うと毎年増える分 | 360万円／年 |
ステップ2：売却価格の比較
将来の人件費増加分（年360万円）は、どちらのケースでも営業利益を1,500万円から1,140万円に減らすため、利益部分は1,140万円×3年＝3,420万円になります。違いが出るのは、過去分の扱いです。
| 項目 | ケースA：買い手のDDで発覚 | ケースB：売る前に自分で精算 |
| 時価純資産 | 6,000万円 | 5,276万円（精算1,080万円−法人税等の軽減約356万円） |
| 利益部分（年買法） | 3,420万円 | 3,420万円 |
| 過去の未払残業代 | −1,080万円（価格から控除） | 精算済みのため控除なし |
| 付加金などのリスク見込み | −1,080万円（同額を控除） | 発生しない |
| 売却価格 | 7,260万円 | 8,696万円 |
ステップ3：社長の手取りの比較
| 項目 | ケースA | ケースB |
| 売却価格 | 7,260万円 | 8,696万円 |
| 譲渡益（売却価格−取得費1,000万円） | 6,260万円 | 7,696万円 |
| 税金（20.315%） | 約1,271.7万円 | 約1,563.4万円 |
| 社長の手取り | 約5,988万円 | 約7,133万円 |
株式を売ったときの税金のしくみは、国税庁タックスアンサー「株式等を譲渡したときの課税（申告分離課税）」で確認できます。
| 【シミュレーションから分かること】 同じ会社でも、未払残業代を「買い手に見つけられる」か「自分で先に精算する」かで、社長の手取りに約1,144万円の差が出ます。買い手はリスクを多めに見積もって値引きするため、自分で先に片づけた方が負担は確実に小さくなります。 さらにケースAでは、価格交渉が難航して話が白紙になったり、売却後に表明保証違反として補償を求められたりするおそれもあります。社員にきちんと残業代を払うことが、結果として会社の値段と社長の手取りを守る——これが実務から見た結論です。 |
よくある質問（FAQ）
Q. 株式譲渡で会社を売る場合、社員の同意は必要ですか？
A. 法律上、社員の同意は必要ありません。株式譲渡では会社そのものは変わらず、雇用契約もそのまま続くからです。ただし、社員の不安を放置すると退職につながるため、最終契約の後に、社長自身の言葉で丁寧に説明することが大切です。
Q. M&Aの後に、社員の給料が下がることはありますか？
A. 会社が一方的に給料を下げることはできません。労働条件を社員に不利に変えるには、原則として社員本人の同意か、合理的な理由のある就業規則の変更が必要です。心配な場合は、最終契約に「一定期間、労働条件を維持する」という条項を入れるよう交渉できます。
Q. 社員にはいつ、M&Aのことを伝えればよいですか？
A. 原則として、最終契約を結んだ後に全社員へ伝えます。それより前に話が広まると、社員の退職や取引先の離脱につながるおそれがあるためです。事業の中心となる幹部社員には、秘密を守る約束をしてもらったうえで、早めに相談するケースもあります。
Q. 事業譲渡で退職金を支払うと、税金はどうなりますか？
A. 会社が支払った退職金は、会社の経費（損金）になります。受け取る社員は「退職所得」として扱われ、勤続年数に応じた退職所得控除を差し引いた残りの半分にだけ税金がかかるため、税負担はかなり軽くなります。
Q. 未払残業代が見つかったら、M&Aはあきらめるしかありませんか？
A. あきらめる必要はありません。売る前に過去分を精算する、売却価格で調整する、契約で補償の範囲を決めておくなど、対応の方法はあります。大切なのは、買い手に指摘される前に自分で把握し、対策を決めておくことです。
まとめ：社員を大切にする準備が、会社の値段を守る
| 【3行まとめ】 1．株式譲渡なら社員の雇用・給与・社会保険はそのまま。事業譲渡では一人ひとりの同意と、退職金・有給・社会保険の設計が必要です。 2．買い手は必ず労務を調べます。未払残業代や社会保険の手続き漏れは、売却価格の値引きや社長個人の補償につながります。 3．売る前の1〜2年で労務を整えれば、社員も、会社の値段も、社長の手取りも守れます。 |
M&Aは、社長の人生の集大成であると同時に、社員の人生を次の経営者に託す大切な決断です。そして、その成否を分けるのは、税金の計算だけでなく、社員の働き方とお金の約束がきちんと整っているかどうかです。
当事務所では、税理士と社会保険労務士が同じ事務所で連携し、M&Aの方式選びから、税金と労務を一体にした売却前の健康診断、事業譲渡での転籍手続きや社会保険の切り替えまで、ワンストップで支援しています。国税の実務を知る国税OBの税理士も在籍しており、買い手から見られるポイントを踏まえた事前の点検が可能です。長年の巡回監査で培ってきた「会社の中身を一緒に見る」姿勢で、社長と社員の皆さんの将来をお守りします。
| 税務の判断は個々の状況によって異なります。自己判断で損をする前に、お気軽に当事務所へご相談ください。 「まだ売ると決めたわけではない」「社員のことが心配で一歩が踏み出せない」——そんな段階でのご相談こそ、準備の時間を十分に取れる最良のタイミングです。初回のご相談はオンラインでも承っています。詳しくは当事務所のホームページをご覧ください。 |
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